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依據(jù)民事行為自治原則，用人單位對(duì)是否發(fā)放、如何發(fā)放年終獎(jiǎng)有自主決定權(quán)。然而，年終獎(jiǎng)的本質(zhì)屬性屬于工資，盡管《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)未對(duì)年終獎(jiǎng)如何發(fā)放作出具體明確的規(guī)定，但對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放仍不能隨意行事，還應(yīng)受到有關(guān)法律規(guī)定的約束。以下案例及其分析表明，當(dāng)用人單位以如下5個(gè)不正當(dāng)?shù)睦碛煽丝勰杲K獎(jiǎng)時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)說“不”。

01  規(guī)章制度未規(guī)定，可以不發(fā)年終獎(jiǎng) 

秦羽茜于2019年2月初入職時(shí)，公司對(duì)員工年終獎(jiǎng)未做具體規(guī)定，但每年都會(huì)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及利潤(rùn)情況發(fā)放一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)。2020年2月，盡管入職時(shí)間只有10個(gè)月，她仍然領(lǐng)取了2019年度年終獎(jiǎng)36000元。

秦羽茜于2021年1月中旬向公司提交書面辭職申請(qǐng)，得到公司準(zhǔn)許后，她提出應(yīng)給付其2020年年終獎(jiǎng)。公司認(rèn)為沒有規(guī)章制度對(duì)年終獎(jiǎng)如何發(fā)放作出規(guī)定，雙方簽訂的勞動(dòng)合同對(duì)此亦沒有約定，故其在未發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候離職就不能享受年終獎(jiǎng)了。

評(píng)析

在用人單位未規(guī)定、勞動(dòng)合同未約定年終獎(jiǎng)的情形下，是否支付年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)看用人單位是否存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)情況，如果有，則應(yīng)視為“事實(shí)合同約定情形”。在此種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)。

這樣做的法律依據(jù)是《國(guó)家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條、第七條及《國(guó)家統(tǒng)計(jì)局若干具體范圍的解釋》規(guī)定，年終獎(jiǎng)屬于工資的一種形式。因此，年終獎(jiǎng)的發(fā)放應(yīng)當(dāng)遵守《勞動(dòng)合同法》第十八條的規(guī)定，即依據(jù)勞動(dòng)合同、集體合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定，在用人單位與勞動(dòng)者對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放沒有約定的情況下，應(yīng)實(shí)行同工同酬原則。也就是說，如果其他職工均享有年終獎(jiǎng)，那么，發(fā)放前離職的秦羽茜也應(yīng)享有年終獎(jiǎng)。

 02 單位經(jīng)濟(jì)效益不好，有權(quán)停發(fā)年終獎(jiǎng)

徐濤在公司從事技術(shù)維護(hù)工作，從2016年4月20日入職到2021年1月31日，公司每年1月均向他發(fā)放上年度年終獎(jiǎng)。其中，2020年1月向徐濤額外發(fā)放的2019年獎(jiǎng)金為2500元。然而，公司未向他發(fā)放2020年年終獎(jiǎng)。

公司未發(fā)年終獎(jiǎng)的主要理由是勞動(dòng)合同沒有約定必須給付年終獎(jiǎng)，2020年受新冠肺炎疫情影響，公司的核心機(jī)房及動(dòng)力系統(tǒng)運(yùn)維項(xiàng)目的結(jié)算費(fèi)用減少了40％，導(dǎo)致該項(xiàng)目嚴(yán)重虧損。在此前提下，公司能保證項(xiàng)目上員工的工資能按時(shí)、足額發(fā)放、不裁員不減員，已經(jīng)對(duì)穩(wěn)崗就業(yè)作出貢獻(xiàn)，不應(yīng)再支付年終獎(jiǎng)。

評(píng)析

年終獎(jiǎng)是工資的組成部分，既然屬于工資，用人單位就不能說取消就取消。本案中，徐濤提交的銀行交易明細(xì)顯示，自2016年入職以來公司一直在每年年初向他支付上年度年終獎(jiǎng)，且已形成慣例。

《民法典》第469條、490條規(guī)定：當(dāng)事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。當(dāng)事人未采用書面形式但是一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對(duì)方接受時(shí)，該合同成立。就本案而言，公司每年都有發(fā)放年終獎(jiǎng)的慣例，屬于“一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對(duì)方接受的”之情形，因此，雙方均應(yīng)遵守。即使如公司所說經(jīng)濟(jì)效益不好，就年終獎(jiǎng)是否發(fā)放、發(fā)放多少等問題，也應(yīng)當(dāng)通過職代會(huì)或職工大會(huì)研究決定，而不能由行政管理方單方?jīng)Q定、隨意扣發(fā)。

03 年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職，不再享有年終獎(jiǎng)

袁維莉于2019年9月24日入職某機(jī)械公司，職務(wù)為車間操作工。雙方簽訂的三年期勞動(dòng)合同期限為2019年9月24日至2022年9月23日。2020年4月，公司向袁維莉發(fā)放2019年9月24日至2019年12月31日年終獎(jiǎng)2614元。因公司拖欠工資，袁維莉于2021年2月初離職，并要求公司給付2020年度年終獎(jiǎng)。公司提出：經(jīng)民主程序通過的《員工手冊(cè)》規(guī)定，年終獎(jiǎng)發(fā)放月之前離職的員工，不享有年終獎(jiǎng)。

評(píng)析

按照《國(guó)家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》及《國(guó)家統(tǒng)計(jì)局若干具體范圍的解釋》的相關(guān)規(guī)定，年終獎(jiǎng)屬于工資的一種形式。年終獎(jiǎng)的發(fā)放應(yīng)當(dāng)遵守《勞動(dòng)合同法》第十八條的規(guī)定，在用人單位與勞動(dòng)者對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放約定不明，同時(shí)集體合同、規(guī)章制度也未規(guī)定的情況下，實(shí)行同工同酬。本案系公司拖欠工資導(dǎo)致袁維莉在公司發(fā)放年終獎(jiǎng)前離職，錯(cuò)在公司。且公司有于次年4月發(fā)放上年度年終獎(jiǎng)金的慣例、袁維莉在2020年度已在公司工作滿一年，故有權(quán)享受年終獎(jiǎng)。

04 工作未干滿一年，當(dāng)然沒有年終獎(jiǎng)

寧學(xué)斌于2017年9月1日進(jìn)入某商廈集團(tuán)公司任銷售員，雙方簽訂的勞動(dòng)合同有“職工應(yīng)工作滿一年并經(jīng)考核合格后領(lǐng)取年終獎(jiǎng)”之約定。2021年10月30日，公司以寧學(xué)斌最近一個(gè)月內(nèi)早退8次為由，對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同關(guān)系處理。寧學(xué)斌提出公司銷售人員從不參加上下班考勤，單獨(dú)對(duì)他進(jìn)行考勤沒有制度政策依據(jù)。因此，要求公司支付其違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，并給付離職前10個(gè)月的年終獎(jiǎng)。而公司以寧學(xué)斌違紀(jì)在先，且未工作滿一年為由予以拒絕。

評(píng)析

本案中，首先應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是公司與寧學(xué)斌在勞動(dòng)合同約定的“職工應(yīng)工作滿一年并按照考核制度經(jīng)考核后領(lǐng)取年終獎(jiǎng)”是否合法，如果該約定違法，那么，寧學(xué)斌就符合領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的條件。

退一步說，假設(shè)上述合同約定合法，如果寧學(xué)斌提出的“公司銷售人員均未參加上下班考勤”是真實(shí)的，那么，他未能在公司干滿一年，原因是公司違反約定提前解除了他的勞動(dòng)合同。在這種情況下，寧學(xué)斌自然無法干滿一年，當(dāng)然也不能參加年終考核。因此，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的后果，并應(yīng)向?qū)帉W(xué)斌支付10個(gè)月的年終獎(jiǎng)。

05 員工帶頭反映問題，應(yīng)當(dāng)取消年終獎(jiǎng)

張博在公司生產(chǎn)車間擔(dān)任班長(zhǎng)職務(wù)。為方便工作，他在同事中建了一個(gè)微信群。2020年12月9日晚，他向微信群發(fā)送通知：“為了年終分紅，定于明天上午七點(diǎn)在廠門口集合，希望全體員工都去參加。”第二天，包括張博在內(nèi)的20名員工如期到公司集體反映其待遇問題。同年12月18日，公司以張博帶頭上訪違反《員工守則》為由將他辭退，并拒絕向其發(fā)放年終獎(jiǎng)。

經(jīng)查，公司《員工守則》第十七條規(guī)定：“出現(xiàn)下列違反社會(huì)治安綜合管理秩序行為之一的，對(duì)組織者和起骨干作用的人員，給予解除勞動(dòng)合同處理：組織、參加非正常上訪的。”張博想知道公司這樣做是否符合法律規(guī)定？

評(píng)析

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

本案中，張博等人集體到公司辦公樓反映其待遇問題是職工表達(dá)正當(dāng)合理訴求，屬于正當(dāng)維權(quán)。既然是正當(dāng)維權(quán)，其性質(zhì)就不符合公司《員工守則》中規(guī)定的“非正常上訪”情形。因此，公司解除張博勞動(dòng)合同的理由缺少事實(shí)和法律依據(jù)，該解除行為無效。由此來看，公司應(yīng)當(dāng)向張博給付2020年年終獎(jiǎng)金。（本文當(dāng)事人均系化名）

□楊學(xué)友