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按照法律規(guī)定，生育期女職工應(yīng)當享受較長時間的產(chǎn)假，處于哺乳期的女職工每天有1個小時哺乳時間。當勞動合同期滿時，對處于懷孕、生育和哺乳期間的女職工，用人單位不得辭退并執(zhí)行法定的“續(xù)延期”，即應(yīng)當將勞動合同的期限順延至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿。然而，由于用人單位或者女職工在認識上的偏差，雙方經(jīng)常在休產(chǎn)假是否需要審批、產(chǎn)假或哺乳期可否因特殊情形提前開始或結(jié)束等問題上產(chǎn)生糾紛。對此，以下3個案例分別作出了詳細的法理分析。

案例①  未獲單位批準提前休產(chǎn)假是否構(gòu)成曠工？

丁某是公司文員。2021年2月，她發(fā)現(xiàn)自己懷孕。2021年11月，在距預產(chǎn)期只有一周時間時，醫(yī)生建議她盡快入院待產(chǎn)。為此，她向公司提交了休產(chǎn)假的請假條。不料，公司不同意她提前休產(chǎn)假。在此情況下，出于健康和安全考慮，她仍然住進醫(yī)院。

待丁某在休完產(chǎn)假回到公司上班時，她才知道自己已經(jīng)不是公司員工了。原來，公司以其未經(jīng)批準提前休產(chǎn)假的行為構(gòu)成曠工、違反考勤制度為由，早已對她按照自行離職進行了處理。那么，該公司的做法對嗎？丁某該怎么辦？

【點評】

本案中，公司的做法是錯誤的。

一方面，提前休產(chǎn)假是女職工的權(quán)利。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條第一款規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天……”產(chǎn)假屬于法定假期，女職工按規(guī)定休產(chǎn)假，只要通知了用人單位即可，無需獲得批準。本案中，丁某申請?zhí)崆耙恢苄莓a(chǎn)假符合上述規(guī)定。因此，丁某在未被批準的情況下不到崗，不能按曠工處理。

另一方面，“三期”女職工的勞動關(guān)系受法律特殊保護。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，只有在其具有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的過錯情形時，用人單位才有權(quán)予以辭退。本案中，丁某不到崗的情況不屬于違反公司考勤制度的情形，也無其他過錯。因此，公司解雇丁某構(gòu)成違法解除勞動合同。

面對這種情況，丁某可以依據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，要求公司繼續(xù)履行雙方的勞動合同，也可以要求公司按經(jīng)濟補償標準的二倍進行賠償。

案例②  單位可否要求女職工提前結(jié)束產(chǎn)假？

因近年來休產(chǎn)假女職工逐漸增多并導致人手緊張，徐女士所在公司于2021年5月研究決定：所有女職工的產(chǎn)假減少1個月，增發(fā)50％的工資作為補償；如果拒不執(zhí)行公司的規(guī)定，則減半發(fā)放產(chǎn)假工資。

2022年5月16日，徐女士在其產(chǎn)假還剩余1個月的時候，收到了公司要求她提前上班的通知。考慮到孩子體弱，需要母親陪伴，她準備不理睬公司的通知繼續(xù)休假。但她也顧慮在不執(zhí)行公司規(guī)定的情況下，公司是否有權(quán)減發(fā)其工資？

【點評】

徐女士無需理睬公司要求其提前結(jié)束產(chǎn)假的通知，公司亦不能降低其產(chǎn)假期間的工資。

首先，用人單位無權(quán)規(guī)定縮短女職工的產(chǎn)假。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條第一款規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。”另外，各省的地方性法規(guī)還規(guī)定女職工享受一定天數(shù)的獎勵產(chǎn)假。由于女職工的產(chǎn)假天數(shù)出于法律強制性規(guī)定，所以，除非女職工本人自愿，用人單位不得以任何理由加以剝奪或者減少。

再者，用人單位無權(quán)減發(fā)產(chǎn)假工資。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”本案中，公司的相關(guān)規(guī)定因違反法律強制性規(guī)定是無效的，徐女士對公司這種侵犯其產(chǎn)假權(quán)益的規(guī)定有權(quán)拒絕執(zhí)行，且公司無權(quán)給予其任何經(jīng)濟處罰。

案例③女職工哺乳期內(nèi)離職應(yīng)否給付經(jīng)濟補償？

武某于2021年9月8日生育一子并進入產(chǎn)假期。2個月后，公司向她快遞送達《勞動合同到期不再續(xù)簽通知書》。該通知載明：“你的勞動合同將于2021年11月10日到期，屆時公司不再與你續(xù)簽。由于你尚在哺乳期，故勞動合同依法順延至2022年9月8日哺乳期結(jié)束。”

2022年5月18日，武某因身體原因無法繼續(xù)母乳，加之找到了新單位，于是就向公司口頭提出提前終止哺乳期，辦理退工手續(xù)，結(jié)算經(jīng)濟補償金。可是，公司不同意并對她表示：“你若堅持辦理離職手續(xù)，可以遞交書面申請，否則是沒有經(jīng)濟補償金的。”

因不知道公司的做法和說法是否符合法律規(guī)定，目前，武某對下一步該怎么做還在猶豫。

【點評】

公司的做法和說法并無不當。

根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定，女職工的哺乳期為1年，自嬰兒出生之日起至嬰兒滿1周歲止，該期限不以喂養(yǎng)方式、個人身體原因是否具備哺乳條件而發(fā)生變化。所以，武某口頭要求提前辦理終止勞動合同手續(xù)，公司當然不能答應(yīng)。否則，公司就要承擔因違法終止勞動合同而須支付賠償金的后果。

當然，法定“續(xù)延期”對女職工來說則是一種權(quán)利，而權(quán)利是可以放棄的。也就是說，女職工在哺乳期內(nèi)可以申請離職。本案中，公司為了避免因口說無憑而承擔不利后果，讓武某遞交書面離職申請，自然是正確的。在這種情況下，如果武某在哺乳期內(nèi)主動離職，公司是不用支付離職經(jīng)濟補償金的。

□潘家永