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百事通先生：

胡某是某公司銷售部的業(yè)務(wù)員，入職公司一年多來，胡某的銷售業(yè)績一直沒有太大起色。最近，公司為了提升銷售業(yè)績，擴(kuò)大產(chǎn)品的市場占有率，重新修改了規(guī)章制度，其中，銷售部實(shí)行“末位淘汰”制，公司每月對全體業(yè)務(wù)人員的銷售額進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，排最后一名者，以雙方“協(xié)商一致”的形式解除勞動(dòng)合同，并按其實(shí)際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。規(guī)章制度修改后，向全體員工進(jìn)行了公示。今年2月，公司公布了上月的業(yè)績排名，胡某排行末位，2月5日，公司給胡某下達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書。胡某認(rèn)為公司是違法解雇，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，經(jīng)與公司溝通未果，遂向當(dāng)?shù)厝松绮块T投訴。請問“末位淘汰”制合法嗎？

讀者 謝文

謝文同志：

首先，公司實(shí)行“末位淘汰”沒有法律依據(jù)。應(yīng)該說，“末位淘汰”并不是一個(gè)法律概念，一直以來，因其具有一定的合理性和激勵(lì)性而倍受諸多企業(yè)青睞。事實(shí)上，有關(guān)勞動(dòng)合同的解除形式，《勞動(dòng)合同法》總共有六條（第36-41條），其中并沒有涉及“末位淘汰”。與之最接近的是“不符合錄用條件”和“不能勝任工作”，前者是相對試用期員工而言的，后者是相對非試用期員工而言的，然而，“末位淘汰”均不等同于這兩種情形。因此，用人單位以“末位淘汰”為由解雇員工，并沒有相關(guān)的法律依據(jù)。

其次，最高法已明確“末位淘汰”為違法解雇。最高人民法院于2016年11月30日發(fā)布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀(jì)要》29，“用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過‘末位淘汰’或‘競爭上崗’等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。”最高法的這個(gè)《紀(jì)要》，著重重申了用人單位“末位淘汰”制度的不合法性質(zhì)。

再次，用人單位制訂或修改規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序，并不得與法律法規(guī)相違背。《勞動(dòng)合同法》第4條第2款規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)……直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”公司在修改規(guī)章制度后，雖對全體員工進(jìn)行了公示，但違反了上述民主程序。另外，法律賦予了用人單位制訂規(guī)章制度的權(quán)利，用人單位可以在法定范圍內(nèi)制訂相關(guān)條款，用于約束員工，但是，所有條款均不得與國家法律法規(guī)相違背，否則則不具有法律效力。

百事通

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