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　　近期，某高校在公布該校引進和穩(wěn)定高層次人才管理辦法中規(guī)定，“引進的博士研究生來校工作滿五年，如未能晉升副教授(已達副教授任職條件因指標原因未晉升除外)，本人需服從學校安排轉到后勤、保衛(wèi)等服務保障崗位。”而同一份文件中還規(guī)定，這所高校“全職引進的高層次人才在我校的最低服務期為8年”。

　　“非升即走”是國內部分高校引進的一種人才管理模式，即新進教師在入職時簽相應的考核協(xié)議，在約定的考核期內完成考核要求，否則就面臨解聘走人，由于考核指標經(jīng)常與晉升掛鉤，所以被稱為“非升即走”。

　　這種人才管理模式，最初是借鑒海外高校的長聘模式，即教師在合同期后由高校決定是否續(xù)聘，后來變成了是否可以終身教職的審核模式。但需要注意的是，一方面，并不是所有海外知名高校都采取這種人才引進和考核模式，甚至也有高校通過設立一系列措施為這個模式“打補丁”，例如可以續(xù)聘，不見得“非走不可”，另一方面，一些海外高校也會采取相應措施，督促并幫助新教師完成考核指標，形成雙方的共贏。

　　換言之，“非升即走”的本意是幫助“升”而非“走”。事實上，部分高校引入“非升即走”的本意，也是為了督促高校教師做好相關工作，而不是拿到教職后“躺平”。但在實際過程中，有的學校在考核過程中，評價體系單一，指標過于向短時期內完成的論文、獎項、課題等傾斜，唯論文唯獎項唯課題，以數(shù)量為王。問題是，一方面，教師的本職工作，日常教學往往并不被考核所重視，另一方面，科研本來是一項長期工作，追求短時間內完成一定數(shù)量的論文和成果，不見得一定是好事。

　　另外，“非升即走”在實際執(zhí)行過程中，個別高校設置的指標要求過高或者不盡合理，超過學科發(fā)展實際，可提供的副教授職位遠遠少于招聘人員，這使得即便青年教師達到了一定水平，也面臨僧多粥少的困境。在這一過程中，一些青年教師成了刷論文、刷影響因子的“工具人”，學校的各種指標數(shù)字看似上去了，實則折損了人才，也不利于教學科研機構的長遠發(fā)展。畢竟，在“短期發(fā)不出論文就淘汰”的情況下，青年教師難以去挑戰(zhàn)具有開創(chuàng)性、周期長且有失敗風險的科研內容。

　　歸根結底，“非升即走”只是部分高校采取的一種人才招聘和評審方法，這套方法在實際過程中是否對具體高校具體人才適用，以及該怎么用，如何規(guī)范用，都是值得進一步思考的。但關鍵之處，在于高校要科學制定人才引進和管理的辦法，以破“四唯”和立“新標”為突破口，以激發(fā)專業(yè)技術人才創(chuàng)新活力為目標，避免“一刀切”和簡單化。在完善評價體系的同時，也要根據(jù)不同學科、不同教學科研崗位的特點，探索能夠挖掘出、培養(yǎng)出人才的評價標準，實現(xiàn)長遠發(fā)展。當然，在這一過程中，也要保障好青年教職工的權益。(肖哲)