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　　用人所長是卓有成效的管理者必須具備的一種素質(zhì)。識人之所長以及用人之所長，可以說是人的一種本能。那么，卓有成效的管理者究竟該怎樣用人，才能既發(fā)揮他人的長處，又不致陷入因人設(shè)事的陷阱呢?大致來說，不外乎下面4個(gè)原則。

　　1、卓有成效的管理者不會認(rèn)為職位是上天或上帝創(chuàng)造的。

　　職位是由人設(shè)計(jì)，是人都可能犯錯(cuò)。因此，他們絕不會設(shè)計(jì)一個(gè)“不可能達(dá)成”的職位，但有些職位的設(shè)定，看起來非常合理，卻永遠(yuǎn)找不到合適的人選。為什么會有這樣的職位呢?通常是因?yàn)橄惹耙延辛艘晃环浅Ｈ宋铮�于是這一職位便需要具有多方氣質(zhì)的人，可是天下哪里找這樣的人?一個(gè)人也許能有多方面的知識、多方面的技能，但是談到氣質(zhì)，誰也不能改變。如果一個(gè)職位，要有特殊氣質(zhì)的人才能勝任，這便注定了是不可能勝任的職位，是一個(gè)“坑人的職位”。

　　總之，這條原則非常簡單：一個(gè)職位，如果先后由兩人或三人擔(dān)任都失敗了，這就肯定是一個(gè)常人無法勝任的職位，這個(gè)職位就必須重新設(shè)計(jì)。

　　2、職位的要求要嚴(yán)格，而涵蓋要廣。

　　這是說，合理的職位是對具有才干的人的挑戰(zhàn)。同時(shí)因?yàn)槁毼坏暮�蓋很廣，所以人們可以把與任務(wù)有關(guān)的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為切實(shí)的成果。

　　然而，許多大型組織的政策卻與此背道而馳。它們的職位設(shè)計(jì)過于具體，看起來似乎非要經(jīng)過“特殊設(shè)計(jì)”和“特殊加工”的人選，才能達(dá)成職位的要求，以便在某一特定時(shí)刻做出特定績效。殊不知我們所能找出的人選，都是普通人。于是，一位本來“絕對適合”的人選，可能忽然間完全不適合這一職位了。因此，只有把職位設(shè)計(jì)得涵蓋較廣且要求較嚴(yán)，才能使人在情況有所變化時(shí)能適應(yīng)新的需要。

　　3、卓有成效的管理者在用人時(shí)，會先考慮某人能做些什么，而不是先考慮職位的要求是什么。

　　換言之，有效的管理者早在決定將某人安置于某職位之前，會先仔細(xì)考慮這個(gè)人的條件，而且他考慮時(shí)絕不會只局限于這個(gè)職位。

　　盡管每個(gè)大型組織都有一套評估考核人才的程序，但事實(shí)上這套程序很少被真正采用。我們所能評估的，只有績效。因此，有效的管理者，通常第一步是列出對某人過去職務(wù)和現(xiàn)任職務(wù)所期望的貢獻(xiàn)，再把某人的實(shí)際績效記錄與這項(xiàng)期望貢獻(xiàn)相對照。這套方式以當(dāng)事人的長處為重心，以當(dāng)事人能做些什么開始。而當(dāng)事人的缺點(diǎn)，只是視為他發(fā)揮長處和力求成就與有效性的限制而已。

　　4、卓有成效的管理者知道在用人之所長的同時(shí)，必須容人之所短。

　　古來許多軍事名將，幾乎沒人不是以自我為中心、自高自傲的人物(但是反之卻不盡然，自高自傲者未必能成為名將)。同樣，一個(gè)政治家如果不胸懷壯志，不立志成為總統(tǒng)或首相，那他就很難成為偉大的政治家，他最多只能成為一位優(yōu)秀的人才。人要向上，必須有大志，自視甚高，以天下為己任(同樣，反之也未必盡然)。

　　所以，如果需要的是一位確能履險(xiǎn)如夷、擔(dān)當(dāng)重任的人物，我們不必去介意他們的態(tài)度缺少謙恭，要能容人之所短。

　　總結(jié)一句：用人所長是卓有成效的管理者必須具備的一種素質(zhì)，是一個(gè)組織工作是否有效的關(guān)鍵，也是社會不可或缺的素質(zhì)。