近日,中原油田采油二廠為了調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性,依照建立工資與實(shí)際勞動(dòng)成果掛鉤、收入憑貢獻(xiàn)大小確定競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的工作目標(biāo),在全廠各基層單位相繼推行了干部績(jī)效考核和職工薪點(diǎn)考核薪酬分配制度。
其中,干部績(jī)效考核在突出本單位主體業(yè)務(wù)的同時(shí),與油氣產(chǎn)量、開(kāi)發(fā)技術(shù)效果、單位整體效益緊密掛鉤,實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)管理,充分體現(xiàn)責(zé)任、能力、績(jī)效和利益的統(tǒng)一;職工工資與實(shí)際勞動(dòng)成果掛鉤,建立“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入憑貢獻(xiàn)”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,打破原來(lái)“干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的管理模式,從而激發(fā)干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性。
這一制度剛一推出,有的職工就想不通,工人可以多勞多得,可是干部不比工人干活多,每個(gè)月在同等工作量下為啥就可以多拿100元左右?
一時(shí)間,在廠工會(huì)網(wǎng)“班組職工維權(quán)在線”上,反對(duì)者和支持者各執(zhí)一詞相持不下。為消除職工的疑慮,廠里一方面印發(fā)了學(xué)習(xí)宣傳材料,讓干部工人全面了解分配制度改革的目的、意義,一方面采取座談和走訪形式認(rèn)真聽(tīng)取部分單位的匯報(bào),全面了解各基層單位薪點(diǎn)考核工作的進(jìn)展實(shí)施情況,及時(shí)對(duì)有關(guān)考核政策進(jìn)行調(diào)整,以便于基層規(guī)范操作。
該廠還加強(qiáng)對(duì)各基層單位考核過(guò)程的監(jiān)督,做到職工群眾參與監(jiān)督和方案公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)。
隨著分配制度改革的宣傳和實(shí)施,職工逐漸理解了考核的內(nèi)涵,支持的聲音也漸漸多了起來(lái)。基層行政干部陳川、李國(guó)顏等首先坐不住了,他們針對(duì)許多制約生產(chǎn)的重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題,如抽油機(jī)變速箱漏油、電泵井井口電纜易損等,組織活動(dòng)聯(lián)合攻關(guān)。全廠職工工作積極性被有效激發(fā)起來(lái),干部作風(fēng)和精神面貌煥然一新。
油藏經(jīng)營(yíng)管理四區(qū)出現(xiàn)了小站富余人員主動(dòng)要求向大站流動(dòng),后勤班組個(gè)別人員要求向一線調(diào)動(dòng)的景象。油藏經(jīng)營(yíng)管理七區(qū)115號(hào)計(jì)量站王水江等職工主動(dòng)承擔(dān)起原本不屬于本單位的7臺(tái)單體泵的日常維護(hù)和管理工作。
目前,許多計(jì)量站班組長(zhǎng)為了薪點(diǎn)考核取得好成績(jī),自覺(jué)關(guān)心所管油水井的產(chǎn)量并主動(dòng)對(duì)其變化“把脈問(wèn)癥”,提出合理的生產(chǎn)參數(shù)、工作制度建議;組織站員對(duì)井組進(jìn)行分析,分析油井的產(chǎn)量、含水、液面變化,從對(duì)應(yīng)的水井中找出存在問(wèn)題,提出下一步措施。
網(wǎng)民 “實(shí)話實(shí)說(shuō)”在廠工會(huì)網(wǎng)“班組職工維權(quán)在線”中寫(xiě)道:“廠里開(kāi)展績(jī)效考核,剛開(kāi)始我心里也不平衡。近日,我們單位宣讀了幾個(gè)干部責(zé)任追究的通報(bào)后,我釋然了。領(lǐng)導(dǎo)干部承擔(dān)的責(zé)任大,不論誰(shuí)出了事,他都有責(zé)任。僅從這一點(diǎn)看,干部也遠(yuǎn)不如從前好當(dāng)了。現(xiàn)在,盡管我認(rèn)為咱們廠的績(jī)效考核制度還有待完善,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看,我還是對(duì)績(jī)效考核投贊成票!”
(趙則陽(yáng))
■點(diǎn)評(píng)
公平感從何而來(lái)?
“心理不平衡”,是文中企業(yè)職工對(duì)出臺(tái)的薪酬管理辦法不滿的原因。大家潛意識(shí)中認(rèn)為,干部出力少,只是坐坐辦公室,也按“勞”分配,不公平。
長(zhǎng)期以來(lái),在國(guó)有企業(yè),季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、加班補(bǔ)貼等的發(fā)放都是固定的,無(wú)論干好干壞一個(gè)樣,表現(xiàn)好的與表現(xiàn)差的獎(jiǎng)金沒(méi)有區(qū)別。這樣就造成了 “大鍋飯”,真正的績(jī)效考核名存實(shí)亡,表面上很公平,卻造成了實(shí)質(zhì)上的不公平。
績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確定員工的績(jī)效等級(jí),然后將其作為員工晉升、解雇、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、轉(zhuǎn)崗等其他人力資源管理活動(dòng)的參與依據(jù)。
由于將評(píng)估結(jié)果與利益結(jié)合起來(lái),就使得績(jī)效管理成為一個(gè)重要而敏感的話題。只有考慮到公平感這一因素才可真正扭轉(zhuǎn)以往把績(jī)效考核當(dāng)成一種形式的局面,要讓職工從心里真正明白并認(rèn)可其優(yōu)越性。
公平感來(lái)源于整個(gè)過(guò)程的公正、公開(kāi)的原則,程序上的公平和內(nèi)容公平相統(tǒng)一。
要想真正發(fā)揮調(diào)動(dòng)干部職工積極性的作用,績(jī)效考核既不能成為向職工揮舞的“大棒”,也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”的好好先生。保持好公平性,讓職工以平和的心態(tài),主動(dòng)、積極地參與到考核當(dāng)中,才能在企業(yè)營(yíng)造既和諧又積極向上的氛圍。 (曉燕)