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廣東東莞：諾基亞乙肝歧視案

【案情簡介】
    2007年1月18日，黎勝 (化名)在網上向東莞諾基亞移動電話有限公司投遞了應聘測試技術員崗位的簡歷。之后，黎勝順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知黎勝被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎勝到東莞同濟醫(yī)院進行入職前的體檢。
    “我以為像諾基亞這樣的大公司不會有乙肝歧視，在體檢結果還沒出來時就主動告訴人力資源部負責人自己是乙肝病毒攜帶者。該負責人稱，情況不太嚴重不會影響錄取。”黎勝告訴記者，1月30日他又一次到東莞同濟醫(yī)院進行測試，檢查結果顯示其病毒不具有傳染性。
    但是，諾基亞依然拒絕了黎勝。黎勝說，公司給他的答復是 “公司所有人都是在同一個飯?zhí)贸燥垼�同一個工作環(huán)境，擔心他會傳染給公司其他人，建議他換一份輕松點的工作。這是分公司的規(guī)定，也是和分公司領導商量過后決定的”。
    黎勝因此將東莞諾基亞移動電話有限公司及其在中國的總部告上了法庭。在起訴書中，黎勝寫道：根據(jù)我國憲法及相關法律規(guī)定，公民有平等就業(yè)的權利，任何單位和個人不能侵犯公民的平等就業(yè)權。我國 《勞動法》規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權利，勞動者就業(yè)不應受到歧視。原告作為乙肝攜帶者， 《病毒性肝炎防治方案》規(guī)定，乙肝病毒攜帶者除了不能獻血或從事直接接觸入口食品和保育工作外，不能視為現(xiàn)癥肝炎病人處理。原告是乙肝攜帶者，身體符合從事測試技術員的條件。但被告根據(jù)體檢結果拒絕錄用原告的作為，違反了傳染病法不得歧視乙肝攜帶者的有關規(guī)定，嚴重侵犯了原告的平等就業(yè)權利，使原告精神上受到極大打擊。黎勝在起訴書中要求請求法院依法確認諾基亞以乙肝小三陽為由不予錄用原告違法，并且請求依法判令被告諾基亞賠償精神損害撫慰金50萬元。東莞市人民法院根據(jù)黎勝的民事起訴書，在5月8日立案。
    8月15日下午，黎勝起訴諾基亞公司乙肝歧視案在東莞市人民法院正式開庭審理。在審理過程中，諾基亞的代理人堅稱，拒錄理由是黎勝 “色盲”，而非黎勝攜帶乙肝病毒。為證明自己被拒絕錄用是由于企業(yè) “歧視乙肝病毒攜帶者”，原告黎勝出具了自己與應聘公司人力資源部工作人員對話的錄音。根據(jù)錄音材料內容顯示，企業(yè)在回絕原告時，提到他 “攜帶乙肝病毒”的體檢結果。而諾基亞的代理人則直接推翻錄音材料的證明效力，堅稱其企業(yè)并不存在錄音資料中回答黎勝提問的工作人員。法院對該案進行了兩個小時左右的審理之后，宣布擇日將再次開庭或宣判。
    ■點評：
    這是一起典型的涉及 “就業(yè)歧視”的爭議。用人單位在招用員工時，往往處于強勢地位，是否錄用員工，由企業(yè)說了算。但是，隨著近幾年勞動法律法規(guī)的日益健全以及員工維權意識的提高，就業(yè)歧視問題開始明顯地受到立法者、執(zhí)法者以及新聞媒體的關注。 “就業(yè)歧視”中最為突出的就是對乙肝病毒攜帶者的招聘歧視，其他典型問題還涉及性別歧視、年齡歧視、身高歧視、相貌歧視等等。2007年已經發(fā)生多起因 “就業(yè)歧視”而引發(fā)的勞動爭議案件，本案即為其中較有代表性的案例。在日益競爭激烈的就業(yè)環(huán)境下，在構建和諧社會的政策背景下，2007年國家各層次的立法已經對 “就業(yè)歧視”問題作出了正面的回應。2008年1月1日， 《中華人民共和國就業(yè)促進法》、 《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》以及 《勞動合同法》等幾部新法即將正式實施。在這些新頒布的法律法規(guī)中，均嚴格禁止用人單位以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用員工，同時也規(guī)定了用人單位不得在招用人員簡章或招聘廣告中包含就業(yè)歧視性的內容。
    本案誰勝誰敗已經不關鍵，對廣大用人單位來說，更為重要的警示意義在于，招聘新員工時，應以員工的工作能力作為是否招用員工的主要依據(jù)，擇優(yōu)錄取，而不應當跟乙肝病毒攜帶、身高、性別等與工作能力不相關的因素掛鉤。
廣西宜州：單位除名程序不當，停薪留職11年后復工勝訴
【案情簡介】
    1974年，蘭先生因招聘進入宜州市印刷廠工作，成為該廠的正式職工。1993年1月1日至1994年12月31日，蘭先生根據(jù)國家政策、地方政府文件精神及廠里的號召，與廠方辦理了停薪留職手續(xù)，下海經商。期滿后，蘭先生繼續(xù)回廠里工作了半年，后又與廠方繼續(xù)辦理停薪留職手續(xù)一年，即從1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留職期間，蘭先生按規(guī)定每月向廠里繳納125元停薪留職費。
    1995年5月停薪留職期滿后，蘭先生回廠里要求安排工作，而廠里根據(jù)當時的實際情況未能安排工作。此后，廠里一直沒有書面通知蘭先生回廠上班，停止對蘭先生的一切待遇，而蘭先生也沒有再繳納停薪留職費。
    2006年11月中旬，蘭先生再次到廠里找廠領導請求安排工作。現(xiàn)任領導班子調出當年的檔案資料，發(fā)現(xiàn)在1995年12月24日廠職代會通過的1995年12月25日廠部下達的 “對蘭先生除名處理決定”書一份。除了處理決定外，其他相關的會議材料和相關文字記錄均沒有，也沒有將 “處理決定書”送達給蘭先生的證明材料。為此，宜州市印刷廠現(xiàn)任領導班子根據(jù)1995年12月25日廠部下達的處理決定，不同意蘭先生回廠工作。
    2006年12月，蘭先生以自己不知道被廠里除名為由，向宜州市勞動爭議仲裁委員會提出申訴。宜州市勞動爭議仲裁委員會經過審理，于2007年2月15日作出宜勞仲案字 (2006)第35號仲裁裁決書，裁決：一、被訴人1995年12月25日作出的 “對蘭先生除名處理決定”，在程序上違反勞辦發(fā)(1995)179號文件關于送達程序的規(guī)定，應予撤消。二、恢復申訴人原職工身份，按政策規(guī)定享受相應待遇。
    該廠收到仲裁裁決書后向宜州市人民法院提起訴訟，法院經審理后作出如下判決：撤銷原告宜州市印刷廠于1995年12月25日作出的 “對蘭先生除名處理決定”。恢復被告蘭先生在原告宜州市印刷廠的勞動關系。駁回原告宜州市印刷廠的訴訟請求，恢復蘭先生在宜州市印刷廠的勞動關系。
    ■點評：
    本案對用人單位的警示意義在于：辭退員工，須格外注意法定程序。用人單位應當建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對企業(yè)職工的獎懲，應當嚴格依照有關勞動法律法規(guī)規(guī)定，履行有關法定程序，遵循對企業(yè)職工負責的原則。根據(jù)勞動部 《關于企業(yè)職工要求 “停薪留職”問題的通知》 (勞人計 [1983]61號)第二條、第六條中規(guī)定的職工要求停薪留職，未經企業(yè)批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對其按自動離職處理，是指企業(yè)應按照 《企業(yè)職工獎懲條例》有關規(guī)定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發(fā)生的爭議應按除名爭議處理。同時， 《企業(yè)職工獎懲條例》第十九條規(guī)定：給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據(jù)，經過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。第二十條規(guī)定：審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。職工受到行政處分、經濟處罰或者被除名，企業(yè)應當書面通知本人，并記入本人檔案。本案中宜州市印刷廠顯然沒有按照上述法規(guī)的有關程序進行除名，因而導致了敗訴。
    在 《勞動法》、 《勞動合同法》的背景下，企業(yè)一般不再使用 “除名”的概念，而以解除勞動合同來處理。但 《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同一以貫之采取的仍是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經勞動者同意單方解除勞動合同，同時，在解除勞動合同的過程中，提前通知、征求工會意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風險防范意義。 (一)