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現(xiàn)象一：計算基數(shù)違規(guī)
　　某貿(mào)易公司在勞動合同中與一些勞動者約定的工資為690元(上海最低工資標準)，加班工資按照最低工資標準的70%來確定加班工資基數(shù)。于是，單位給他們的加班工資，就按照690元的70%來確定。
點評：
　　根據(jù)規(guī)定，在確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動關(guān)系雙方對工資有合同約定的，按不低于勞動合同約定的工資標準確定。雙方無任何約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。但是，如果按上述辦法計算的加班工資最終低于最低工資的，則要按最低工資標準確定，即按690元/月的標準。
現(xiàn)象二：自行另立標準
　　某木材加工廠規(guī)定職工工資為1000元，如果單位安排加班，那么所有加班人員的加班工資一律按照5元/小時計發(fā)，“從管理人員到一般勞動者概莫能外”，單位稱這樣的做法“非常公平”。
 點評：
　　用人單位安排勞動者加班的，應(yīng)按照不低于勞動者本人日工資的300%、200%或150%的標準支付加班工資。單位統(tǒng)一規(guī)定加班工資標準的辦法看似公平，實質(zhì)上卻是不公平的。經(jīng)過折算，這家單位“統(tǒng)一規(guī)定”的加班工資標準大大低于法定標準，侵害了勞動者的權(quán)益。
現(xiàn)象三：事后調(diào)休抵充
　　某商場對所有加班的營業(yè)員均實行調(diào)休制，但在5月、10月、春節(jié)的3天法定節(jié)假日中，公司對于加班的營業(yè)員也采用事后調(diào)休的方式替代加班工資的支付。營業(yè)員們只好希望自己在過節(jié)時不要被安排加班。
 點評：
　　用人單位在法定節(jié)假日安排勞動者加班的，應(yīng)當按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%的標準支付加班工資，不得以調(diào)休等方式代替。
現(xiàn)象四：以合同為借口
　　某銅材廠在與員工訂立的勞動合同中約定:單位實行“做六休一”制度，員工每周出勤6天，每天8小時，周日休息。如因生產(chǎn)經(jīng)營需要而讓勞動者在周日加班的，公司對周日加班的勞動者按規(guī)定計算加班工資。公司稱這是“依照勞動合同辦事”，不存在“任何問題”。
 點評：
　　目前，我國實行每日工作不超過8小時、每周工作不超過40小時的工時制度。因此，勞動者每周應(yīng)當休息兩天，即使勞動合同上有約定也是違法的，此約定無效。單位必須依法支付員工在周六工作的加班工資。
現(xiàn)象五：錯誤標準折算
　  某服裝廠因為生產(chǎn)季節(jié)性較強，訂單要求又緊，經(jīng)常需要有人加班。為了降低因加班帶來的用工成本，單位在折算加班工資時，不按照每月20.92天折算工作日，而是按照每月30天進行折算，即法定節(jié)假日加班工資等于加班工資的計算基數(shù)除以30，再乘以300%，這使得勞動者的加班工資縮水約1/3。
 點評：　
　　計算加班工資應(yīng)當按每月平均工作時間20.92天折算，即加班工資計算基數(shù)除以20.92，而不是這家服裝廠所采取的除以30。