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　　此前，澎湃新聞報道過多起女性員工在孕期因各種原因被原單位解除勞動合同而產(chǎn)生糾紛的案件。從法院判例來看，類似事件并非偶發(fā)。在女性孕期職場歧視問題客觀存在的當(dāng)下，勞動者應(yīng)該如何保護(hù)自己的合法權(quán)益?用人單位又應(yīng)如何承擔(dān)起社會責(zé)任?

　　三八婦女節(jié)到來之際，澎湃新聞記者采訪了上海市寶山區(qū)人民法院民事審判庭法官李絲丹，借由一起勞動合同糾紛案件，從法律角度分析孕期職場歧視問題。

　　一則孕期職場歧視案例

　　日前，在一起上海市寶山區(qū)人民法院(以下簡稱“上海寶山法院”)審理的案件中，一名女性員工因孕吐不適提出請假，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)卻不認(rèn)可員工請假事由，認(rèn)定員工曠工多次并解除勞動合同，員工將公司訴至法院。

　　該案中，29歲的許女士在懷孕2個月時被所在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開除。公司給出的理由是：許女士違反公司規(guī)定，曠工4天。許女士則表示，自己因懷孕身體不適才請假休息。

　　在該案庭審現(xiàn)場，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)為辭退許女士，在程序上合理合法，理由是員工請假必須遵照機(jī)構(gòu)內(nèi)部規(guī)定的相關(guān)機(jī)制和流程。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)方聲稱，員工在入職前均知曉具體內(nèi)容并簽署過相關(guān)文件，該文件也在機(jī)構(gòu)內(nèi)進(jìn)行過公示、張貼。

　　針對員工休假就必須走行政審批流程這一說法，許女士方認(rèn)為，這是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了辭退她故意為之。因為原先培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的請假制度就較為寬松，許女士利用微信平臺向領(lǐng)導(dǎo)告知即可。

　　許女士提供了聊天截圖，證實她此前的數(shù)次請假都是通過微信向領(lǐng)導(dǎo)報備，并沒有走額外的行政審批程序。因此在她看來，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)故意不認(rèn)定請假，是歧視孕期女職工。

　　培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則進(jìn)一步提出，許女士的領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)在微信上對許女士的請假申請明確駁回。不過因為該領(lǐng)導(dǎo)已離職，當(dāng)時使用的企業(yè)微信已被注銷，所以現(xiàn)在無法提供相關(guān)證據(jù)以及證人證言。

　　上海寶山法院經(jīng)審理后認(rèn)為，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)既然無法承擔(dān)舉證責(zé)任，那就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不力的后果，最終支持了原告許女士的訴請，認(rèn)為許女士在主觀上并不存在對抗用工單位管理權(quán)的故意，其請假申請應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定屬實，故判決培訓(xùn)機(jī)構(gòu)繼續(xù)履行勞動合同。

　　許女士通過法律救濟(jì)的途徑得以重返工作崗位，這讓她堅定了維權(quán)的決心。因此在2023年11月判決生效后，她再次將培訓(xùn)機(jī)構(gòu)告上法院，要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)補(bǔ)發(fā)工資。

　　許女士希望，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以按照做六休一，月薪五千的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資，但培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)為計算平均工資應(yīng)當(dāng)扣除加班費，因為許女士既未上班，也未加班。許女士認(rèn)為所謂的加班費只是名頭，其實就是工資。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則認(rèn)為自己已經(jīng)第一時間通知許女士返崗，同時無法接受許女士要求更多賠償。

　　法官表示，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為用人單位，今后在解除勞動關(guān)系上需要慎重。如今既然被認(rèn)定為非法解除勞動合同，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起對許女士的相關(guān)責(zé)任。最終原被告雙方達(dá)成一致，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需賠償許女士12萬余元。

　　上海普陀區(qū)曹楊新村街道的社區(qū)“寶寶屋”。

　　現(xiàn)實中，職場女性因懷孕遭遇被降薪、辭退、影響試用期轉(zhuǎn)正、升職加薪等情況時有發(fā)生。對一些女性來說，“隱孕”已成為一種不得已的職場生存策略。

　　但與此同時，一些企業(yè)也對孕產(chǎn)期女職工可能帶來的額外用工成本有所擔(dān)心。如何在法律框架內(nèi)維護(hù)各方權(quán)益?以下為澎湃新聞記者與上海市寶山區(qū)人民法院民事審判庭法官李絲丹的對談：

　　澎湃新聞：女性孕期遭遇職場歧視的案例是否常見?在已有判例中，企業(yè)通常以哪些理由解除勞動關(guān)系?

　　李絲丹：職場中女性因為懷孕遭遇職場歧視或者變相歧視的情況確實客觀存在，有的企業(yè)會在知曉女性懷孕后進(jìn)行不合理的調(diào)崗或者無理由的大幅降薪，也有的企業(yè)甚至?xí)�直接辭退該職工。

　　根據(jù)法律規(guī)定，處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的“三期”女職工享特別勞動保護(hù)，用人單位一般不得與之解除勞動關(guān)系，但對于女職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)仍享有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的過失性解除權(quán)。

　　當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)對于不能無故開除“三期”女職工是有所認(rèn)知的，也因此，實踐中，企業(yè)會想通過各種方式規(guī)避法律對于“三期”女職工的特別保護(hù)。

　　比如通過調(diào)崗、降薪、多次談話等方式給女職工施壓，讓其主動辭職;要么就是各種上綱上線嚴(yán)格管理，甚至通過故意“找茬”的方式給女職工套上“嚴(yán)重違紀(jì)”的名頭，再予以辭退，尤其是“曠工辭退”的理由最為常見。

　　比如上述案例中，企業(yè)不批準(zhǔn)員工孕吐事假然后又以該員工曠工辭退，再比如之前上海高院公布的穩(wěn)就業(yè)案例中也有一起孕期女職工被辭退案例，該案件中孕期女職工因為出勤不滿8小時被單位以曠工辭退，最終法院認(rèn)定違法解除。以上案件說明女職工面臨的這些遭遇并不是個案。

　　澎湃新聞：在類似案例中，法官的審理重點通常放在哪些方面?

　　李絲丹：法院審理此類案件非常重要的一點就是女職工勞動權(quán)益保護(hù)與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展利益之間的平衡。

　　客觀而言，女性因為懷孕、哺乳不可避免會占用她的一些時間、精力，會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營造成一定影響，這點我們不用回避，若這些影響尚在合理范圍內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)秉持寬容態(tài)度予以理解。

　　若女職工以“孕期”為名肆意違反企業(yè)規(guī)章制度、惡意對抗企業(yè)管理的，企業(yè)當(dāng)然可以以其“嚴(yán)重違紀(jì)”予以辭退。但是企業(yè)不能為了逃避責(zé)任直接惡意辭退女職工。

　　對于此類案件，法院會針對企業(yè)提出解除的理由是否成立進(jìn)行嚴(yán)格審查，尤其是此過程中，企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)的行使是否合法、合理、恰當(dāng)，是否符合社會主義核心價值觀的指引，這些都是法官裁判的考量因素。

　　澎湃新聞：對于女性勞動者保護(hù)自身合法權(quán)益，法官有何建議?

　　李絲丹：首先還是強(qiáng)調(diào)，女性在“三期”雖然享受特別勞動保護(hù)，但仍應(yīng)遵守企業(yè)規(guī)章制度，合理行使個人權(quán)利。

　　其次，若女性在職場中真的遭遇了不合理的違法對待，也不要過于惶恐忍讓，可以先與企業(yè)的人事或管理層進(jìn)行溝通磋商，尋找合理的解決方案。

　　自行協(xié)商不成的，可以向工會、婦聯(lián)等組織反映，尋求幫助，也可以向所在單位的上級主管部門或者人力資源和社會保障部門進(jìn)行投訴、反映。

　　對于屬于勞動監(jiān)察管理范疇的糾紛，可以向勞動監(jiān)察進(jìn)行舉報。若雙方矛盾難以調(diào)和，也可依法提起勞動爭議仲裁申請，對仲裁裁決不服的，依法訴至人民法院。

　　澎湃新聞：對于用人單位，有何建議?

　　李絲丹：其實上述案例反映的不僅是孕期女職工被違法解除勞動合同的問題，也反映了普通職工與企業(yè)之間因不允許事假產(chǎn)生的曠工解除爭議。

　　當(dāng)前，有些企業(yè)過于看重勞動者的“功能性”“工具性”，而忽視了勞動者的作為一個活生生個體所具備的“生理性”與“社會性”。職場中女性面臨生育壓力，歸根到底都是因為部分企業(yè)經(jīng)營中缺乏必要的人文關(guān)懷，片面追求“降本增效”導(dǎo)致。

　　再次建議用人單位，從人性化視野對待勞動者。具體而言，面對勞動者的假期申請，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者請求假期的緣由，合理、恰當(dāng)行使其用工管理權(quán)。對于員工履行請假手續(xù)后因正當(dāng)理由未到崗的行為不能徑行認(rèn)定曠工、草率予以辭退。特別是面對“三期”女職工、工傷員工等相較普通職工更顯弱勢的群體，應(yīng)當(dāng)更加謹(jǐn)慎地進(jìn)行辭退。面對利益，企業(yè)本能追逐，面對責(zé)任，企業(yè)更應(yīng)該勇敢擔(dān)當(dāng)，片面追求利益增長卻將責(zé)任推給“社會”這個大簍子，絕非企業(yè)長久發(fā)展之計。

　　值得一提的是，上海寶山法院以前述案例為出發(fā)點，利用大數(shù)據(jù)平臺整理出涉及孕期、產(chǎn)假期、哺乳期的女職工勞動糾紛案件的重點，形成數(shù)據(jù)模型。目前建模工作已經(jīng)初步完成，數(shù)據(jù)梳理了2016年1月1日以來的234起真實審判案例數(shù)據(jù)，涉及解除或終止勞動合同，工資待遇糾紛等多種情形。在完成業(yè)務(wù)規(guī)則制定及模型建立的基礎(chǔ)上，已形成專項報告，等待上級部門反饋，如報告通過將呈報市委相關(guān)部門作為決策參考。這些內(nèi)容將幫助相關(guān)部門更好地保護(hù)女職工合法權(quán)益。

　　來源：澎湃新聞