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    事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系顧名思義就是指沒有書面合同形式的勞動(dòng)關(guān)系或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系。其存在的原因主要有以下幾個(gè)方面：
　　(1)用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)法律意識(shí)淡薄，不能充分認(rèn)識(shí)到簽訂勞動(dòng)關(guān)系的重要意義。主要表現(xiàn)為：作為用人單位不知道簽訂勞動(dòng)合同需要哪些手續(xù)，又不到勞動(dòng)部門咨詢；認(rèn)為與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，束縛了自身的用工自主權(quán)限；崗位變動(dòng)大，用工不固定，導(dǎo)致合同難以簽訂；怕簽了合同還要為員工交納各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用；而作為勞動(dòng)者嫌麻煩或根本不知道與用人單位簽訂勞動(dòng)合同；對(duì)勞動(dòng)合同不理解怕勞動(dòng)合同到期了就下崗。或合同到期想走不能走；外來民工，也擔(dān)心訂立勞動(dòng)合同，成為用人單位強(qiáng)迫自己勞動(dòng)的依據(jù)，限制自己的擇業(yè)權(quán)利。熟人介紹的不簽合同也沒事等原因?qū)е铝吮姸嗟氖聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系存在。
　　(2)用人單位壓縮勞動(dòng)力使用成本的需要，是侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的主要表現(xiàn)。一些管理規(guī)范的國有和集體企業(yè)，也存在使用勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同現(xiàn)象。企業(yè)將這類人員納入“臨時(shí)工”管理，一旦臨時(shí)工作任務(wù)結(jié)束，可隨時(shí)辭退；“臨時(shí)工”的工資標(biāo)準(zhǔn)低于訂立勞動(dòng)合同的正式員工，“臨時(shí)工”不享受正式職工的社會(huì)保險(xiǎn)待遇和福利待遇。用人單位將“臨時(shí)工”與員工分開管理，目的是降低勞動(dòng)力使用成本，這種行為嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者合法權(quán)益。
　　(3)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)不足，勞動(dòng)力市場飽和，供大于求，低工資勞動(dòng)者有提高勞動(dòng)收入的欲望。勞動(dòng)者客觀上有多余的勞動(dòng)能力和勞動(dòng)時(shí)間從事第二職業(yè)、第三職業(yè)，主觀上也有增加勞動(dòng)收入改善家庭生活水平的欲望。用人單位也有使用這種勞動(dòng)力降低成本的需求。根據(jù)《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”即勞動(dòng)者從事第二職業(yè)、第三職業(yè)，對(duì)原訂立勞動(dòng)合同的單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，本人和新用人單位都要承擔(dān)賠償責(zé)任。這使得這類勞動(dòng)關(guān)系不簽訂勞動(dòng)合同成為雙方當(dāng)事人都樂意接受和認(rèn)可的事實(shí)。
　　那么勞動(dòng)者如何利用法律規(guī)定來維權(quán)呢?
　　1、首先，要證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。比如發(fā)生爭議之前就要注意搜集原先的勞動(dòng)合同、工資單、考勤表、工作證、出入證、開會(huì)通知、報(bào)銷單據(jù)等等,以證明勞動(dòng)者確實(shí)跟用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
　　2、取得用人單位的“故意拖延”不續(xù)訂勞動(dòng)合同的證據(jù)。比如你要求單位盡快跟你簽訂勞動(dòng)合同的談話記錄、證人證言、單位要你填的有關(guān)表格、單位借口拖延續(xù)訂的證明等等。
　　3、取得用人單位單方面終止勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。比如單位的書面解除勞動(dòng)關(guān)系通知、談話記錄、證人證言、用人單位發(fā)文等等。
　　4、取得上述證據(jù)后，你可以提請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服的，可以提起訴訟。
　　歸根到底，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在就是由于大量的勞動(dòng)合同不訂立而導(dǎo)致的，為了在以后的勞動(dòng)過程中避免更多的糾紛，我們?cè)俅翁嵝押秃粲鯊V大勞動(dòng)者，為了你的利益不受損失，權(quán)利不受侵害，請(qǐng)與用工單位簽訂勞動(dòng)合同!
■吳秀聰