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焦點之二:勞動合同與聘用合同如何區(qū)分
　　觀點一:擴(kuò)大勞動合同適用范圍有利于勞動關(guān)系和諧發(fā)展
　　姜穎:在以往的草案中,《勞動合同法》的適用范圍,多以列舉的方式規(guī)定,存在“掛一漏萬”的弊病,特別是勞動關(guān)系是一種極為活躍的、變動性較強(qiáng)的關(guān)系。送審稿(草案)采用了在總則中界定勞動關(guān)系,再運用列舉和概括相結(jié)合的方式,將勞動合同適用的主體確定下來。不僅擴(kuò)大了適用范圍,適應(yīng)了今后勞動關(guān)系的發(fā)展,同時避免了列舉方法無法窮盡的弊端,最大限度地將用人單位和勞動者納入《勞動合同法》的適用范圍中。
　　觀點二:勞動合同與聘用合同應(yīng)作細(xì)致區(qū)分
　　魯志峰:聘用合同實際上是勞動合同的一種通俗的說法,是勞動合同的一種,只是不像勞動合同那樣規(guī)定了嚴(yán)格的法定條款。10年前出臺的《勞動法》是為滿足企業(yè)調(diào)整勞動關(guān)系的需求而制定的。但是,社會經(jīng)濟(jì)10年來的發(fā)展使人才的流動更加頻繁,適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要的勞動力市場正在形成。因此,勞動立法也需要順應(yīng)這種變化,作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,更好地滿足當(dāng)前勞動關(guān)系調(diào)整的實際需要。而且從實際過程來看,事業(yè)單位一直未出臺調(diào)整用人單位與其勞動者之間爭議、糾紛的相關(guān)規(guī)定,一旦事業(yè)單位與其勞動者發(fā)生爭議,也多借用《勞動法》的規(guī)定。在這個意義上,《勞動合同法》適用范圍的擴(kuò)大是勞動立法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的一個必然結(jié)果。但是,企業(yè)單位和事業(yè)單位畢竟不一樣,所以,聘用合同在調(diào)整勞動關(guān)系時應(yīng)該能更充分地體現(xiàn)出自身的特征。
焦點之三：勞動合同期限多長為宜
　　觀點一:綜合性措施能有效防止勞動合同短期化現(xiàn)象蔓延
　　姜穎:在固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同方面,送審稿(草案)有了較大突破:送審稿(草案)第14條第3款規(guī)定有固定期限勞動合同的期限最長不得超過3年;第42條規(guī)定了合同不同的解除條件,有固定期限勞動合同作為預(yù)見性很強(qiáng)的合同,要求當(dāng)事人嚴(yán)格履行,非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致不得解除。用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同,但不能解除有固定期限勞動合同;第49條第2款規(guī)定了合同解除的補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn),無固定期限勞動合同每滿1年支付1個月工資;有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同每滿1年支付兩個月工資;特別是合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定,有固定期限勞動合同終止,用人單位未與勞動者續(xù)訂勞動合同,應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這些規(guī)定對鼓勵和促使用人單位簽訂無固定期限勞動合同,促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定,防止勞動合同的短期化現(xiàn)象的蔓延具有積極的意義。
觀點二:七年跨越太超前
　　金英杰:第14條第4款(有固定期限勞動合同的期限不得超過3年,3年勞動合同期限屆滿后,如果續(xù)延勞動合同,就須簽訂無固定期限的勞動合同)的設(shè)立有利于改變企業(yè)與勞動者只簽1年勞動合同的習(xí)慣,在這一點上,它可以較好地遏制勞動合同短期化現(xiàn)象的蔓延。但將簽訂無固定期限勞動合同的條件由《勞動法》規(guī)定的在同一用人單位連續(xù)工作滿10年修改為3年,仍然顯得太突然。這樣的變化會提高企業(yè)用人的成本,我國尚處于經(jīng)濟(jì)起飛階段,不能完全向發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家看齊,在國際經(jīng)濟(jì)競爭中還不能完全擺脫對低勞動力成本的依賴,因此這一突破,是否有利于勞動力資源的最佳配置,是否對企業(yè)效率的提高影響過大,我認(rèn)為應(yīng)慎重考慮。我們的勞動合同制度應(yīng)結(jié)合中國國情,既向勞動者利益傾斜,同時也應(yīng)適當(dāng)考慮、平衡企業(yè)的利益,考慮到有利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時,3年期滿如續(xù)簽必須簽無固定期限勞動合同,也可能會導(dǎo)致另一種極端,即本來可以簽訂5年、7年的勞動合同,由于這一規(guī)定的限制而不簽訂較長期的勞動合同,從而不利于勞動者職業(yè)生涯的穩(wěn)定發(fā)展。建議可以將《勞動法》第20條第2款中“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同”中“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的”一句去掉,這樣就將原有規(guī)定中雙方選擇續(xù)延勞動合同的權(quán)利變成了企業(yè)必須承擔(dān)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù),對工作年限較長、資深勞動者的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)給予保護(hù)是必要的,也是人文化的。總之,對勞動合同國家既要保持必要的干預(yù),同時也不應(yīng)干預(yù)過分,應(yīng)為勞動合同雙方當(dāng)事人保留必要的選擇空間,保留通過市場調(diào)節(jié)的余地。(二)
■陸占奇