跟帖評(píng)論自律管理承諾書 不良信息舉報(bào)電話：陜工網(wǎng)(029-87344613)什么是“職場(chǎng)PUA”？它是指發(fā)生在職場(chǎng)中的精神控制現(xiàn)象，是上司通過一系列的精神控制方法使下屬喪失自我，最終對(duì)上司唯命是從。在這里，上司說的最多的話是：“現(xiàn)在外面環(huán)境有多差，你知道嗎？離開這里，就你這樣的，估計(jì)也找不到工作。”“公司安排你來加這個(gè)班，還不都是因?yàn)榭粗啬�，要鍛煉你，別人想要這機(jī)會(huì)還沒有呢。”“你這樣的學(xué)歷長(zhǎng)相，要不是著急用人，我們公司根本不會(huì)要，你既然能進(jìn)來，就得好好表現(xiàn)！”如此等等。
近日，北京市朝陽區(qū)法院法官柴瑩潔告訴記者，一家大型招聘網(wǎng)站調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有63.65%的受訪者表示自己經(jīng)歷過“職場(chǎng)PUA”。那么，“職場(chǎng)PUA”的常見套路有哪些？遭遇“職場(chǎng)PUA”時(shí)該怎么辦？以下2個(gè)真實(shí)案例反映出了用人單位常用的套路，同時(shí)給出了比較妥善的解決辦法。
套路一
美化壓榨
服務(wù)員李某入職一家餐飲公司，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定每周工作六天，每天工作時(shí)間為10時(shí)至22時(shí)。李某在職期間除完成服務(wù)員的本職工作外，經(jīng)常在下班后被經(jīng)理以鍛煉新人的名義指派去打掃廚房及衛(wèi)生間，經(jīng)常工作至凌晨才能下班。休息日也是這樣，經(jīng)理不斷給李某發(fā)微信或打電話，要求他回店里幫忙。
工作滿一年后，李某多次向公司申請(qǐng)休年假回家探親，而經(jīng)理總是以工作太忙、李某是餐廳不可或缺的骨干為由，讓他等待經(jīng)營(yíng)淡季來臨時(shí)再休年假，公司也會(huì)盡量予以安排。
如此一來，時(shí)間長(zhǎng)了，李某最終因不堪重負(fù)，不得不以公司拖欠加班費(fèi)、未休年假為由主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，并向北京市朝陽區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求公司支付加班費(fèi)、未休年假工資、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取?/span>
仲裁委審理后支持了李某的請(qǐng)求。公司不服該裁決訴至法院，法院經(jīng)審理作出了與仲裁裁決一樣的判決結(jié)果。
對(duì)于本案，柴瑩潔法官說，《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)對(duì)于工作時(shí)間及休息休假都有嚴(yán)格的規(guī)定，并禁止違法延長(zhǎng)工作時(shí)間，充分保障勞動(dòng)者休息的權(quán)利。其中，《勞動(dòng)法》第36條規(guī)定：勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)�！堵毠侥晷菁贄l例》第2條規(guī)定：勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
對(duì)于延長(zhǎng)工時(shí)的報(bào)酬，《勞動(dòng)法》第44條也作出了詳細(xì)規(guī)定，即用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。
套路二
人格貶損+無故調(diào)崗
王某多次在工作例會(huì)及其他公眾場(chǎng)合被公司總經(jīng)理趙某批評(píng)工作能力低下，不會(huì)處理同事關(guān)系，并授意公司其他員工孤立王某。然而，趙某又總是在私下對(duì)王某說，公司這樣做都是為了他，讓他經(jīng)受歷練和考驗(yàn)，以便將來委以重任。
后來，公司在未與王某協(xié)商一致的情況下，將其崗位從市場(chǎng)部經(jīng)理調(diào)整為前臺(tái)及保潔人員。王某多次向公司申訴，趙某仍以王某缺乏歷練，需要多感受一些經(jīng)歷為托辭搪塞敷衍。
王某不堪重負(fù)提出辭職，并要求公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而公司以王某系主動(dòng)離職為由拒絕支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
王某向北京市朝陽區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求裁決公司向其支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委支持了王某的請(qǐng)求。公司不服，訴至法院，法院也支持了王某的請(qǐng)求。
對(duì)于王某的經(jīng)歷，法官柴瑩潔說，按照《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等重大事項(xiàng)時(shí)應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，平等協(xié)商確定。本法第35條則規(guī)定，用人單位需與勞動(dòng)者協(xié)商一致才能變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。因此，即使是公司領(lǐng)導(dǎo)，也不能隨意調(diào)整員工的崗位。
法官提示
遭遇“職場(chǎng)PUA”可主動(dòng)離職
柴瑩潔法官介紹說，從外在表現(xiàn)看，“職場(chǎng)PUA”最常用的手段是上司通過言語或行為對(duì)勞動(dòng)者人格及尊嚴(yán)進(jìn)行貶損和打壓，如在公共場(chǎng)合對(duì)于勞動(dòng)者的人格進(jìn)行貶低，要求未完成銷售任務(wù)的人員互扇耳光，要求出現(xiàn)過失的勞動(dòng)者當(dāng)眾下跪道歉等等。其另外一個(gè)特點(diǎn)是交付給員工超出工作范圍或超出正常負(fù)荷的工作內(nèi)容，在員工休息休假時(shí)仍要求員工“隨時(shí)待命”并完成工作任務(wù)。不過，用人單位無論采取哪種方式，對(duì)勞動(dòng)者來說都是侵犯其個(gè)人合法權(quán)利的。
柴瑩潔法官說，為避免陷入“職場(chǎng)PUA”，勞動(dòng)者在入職前應(yīng)充分了解用人單位情況，用人單位也應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知�！秳趧�(dòng)合同法》第8條對(duì)勞動(dòng)者的該項(xiàng)權(quán)利進(jìn)行了規(guī)定，即用人單位應(yīng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬及其他情況。依據(jù)該規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位明確自己的崗位內(nèi)容，工作職責(zé)，尤其是勞動(dòng)報(bào)酬及休息休假的相關(guān)情況。
對(duì)于已經(jīng)遭遇“職場(chǎng)PUA”勞動(dòng)者，柴瑩潔認(rèn)為，勞動(dòng)者首選的維權(quán)方式是依法解除勞動(dòng)關(guān)系。依照《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者只要提前30日以書面形式通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。此時(shí)，無論用人單位提出什么條件都不能阻礙勞動(dòng)者行使勞動(dòng)關(guān)系解除權(quán)。如果用人單位此時(shí)使用暴力、威脅或者限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者繼續(xù)勞動(dòng)，勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定，立即解除勞動(dòng)合同，無需提前通知。
另外，遭遇“職場(chǎng)PUA”的勞動(dòng)者需提高自身的證據(jù)意識(shí)，對(duì)于上司侵犯其合法權(quán)益的行為及要求加班工作的事實(shí)妥善取證，以便通過法律程序向其索賠并追究其他法律責(zé)任。（勞動(dòng)午報(bào)記者 李婧）
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