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企業(yè)花費(fèi)5萬元請來專家培訓(xùn)5名員工，一名員工培訓(xùn)后就跳了槽。企業(yè)索賠，仲裁不予支持。近日，某企業(yè)收到法院判決：員工接受的是職業(yè)技能培訓(xùn)而非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，駁回企業(yè)請求。

《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。這家企業(yè)花錢培訓(xùn)員工，培訓(xùn)完畢員工卻拍屁股走人，企業(yè)對此提起索賠訴訟，也屬正常。不過，這并不意味著企業(yè)的訴求必然會(huì)得到支持。法院之所以判決這家企業(yè)敗訴，關(guān)鍵在于其對員工的培訓(xùn)不在法定的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)范疇內(nèi)。這無疑給企業(yè)提了個(gè)醒：利用服務(wù)期限制員工離職雖然可以，但也不能違法濫用，讓其成為勞動(dòng)者的職業(yè)“枷鎖”。

法律規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位須有一定服務(wù)期的初衷，旨在保障用人單位穩(wěn)定員工隊(duì)伍，讓雙方在相互信任的前提下，合力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。鑒于現(xiàn)實(shí)中少數(shù)勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同中客觀存在不誠信的情形，法律還規(guī)定勞動(dòng)者服務(wù)期內(nèi)如果任性離職，用人單位有權(quán)按照雙方的約定向離職者主張賠償違約金。顯而易見，企業(yè)只要依法依規(guī)地運(yùn)用服務(wù)期限制員工離職，完全可以在穩(wěn)定員工隊(duì)伍和保障員工合法權(quán)益之間實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

遺憾的是，不少企業(yè)在這方面不但不按規(guī)矩出牌，反而還對服務(wù)期的限制離職作用無以復(fù)加地濫用。現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)普遍將工作技巧、組織能力等普通職業(yè)培訓(xùn)與員工能否安心工作直接掛鉤，并要求員工事先承諾，若服務(wù)期內(nèi)離職，應(yīng)對企業(yè)繳納高出培訓(xùn)費(fèi)的違約金。如此不僅讓服務(wù)期維系勞動(dòng)關(guān)系的“穩(wěn)定閥”功能蕩然無存，也讓服務(wù)期淪為企業(yè)限制員工離職的“枷鎖”，無疑有悖法理。

根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)是法定義務(wù)，有權(quán)對參加職業(yè)培訓(xùn)后的員工在服務(wù)期內(nèi)擅自離職予以限制，但此舉只能適用于提高勞動(dòng)者素質(zhì)、能力、工作績效等方面的專業(yè)培訓(xùn)，普通職業(yè)培訓(xùn)不在此之列，且違約金的約定數(shù)額不能高于培訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)在普通職業(yè)培訓(xùn)中給員工戴上須待服務(wù)期滿后才能離職的“枷鎖”，并以此要求員工支付高額違約金，顯然是對員工合法權(quán)益的直接侵犯，已為法不容。

實(shí)際上，法律對用人單位合法利用服務(wù)期限制員工離職作了詳盡指引，對什么樣的培訓(xùn)能夠約定服務(wù)期，服務(wù)期可以約定多久，以及違約金約定多少，都規(guī)定得清清楚楚。企業(yè)應(yīng)遵守法律的基本要求，主動(dòng)保持好正確姿勢，而不能本末倒置地把服務(wù)期作為限制員工離職的“殺手锏”。否則，不但難以實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的，反而還因違法侵犯員工合法權(quán)益面臨法律責(zé)任的追究，可謂得不償失。

對此，勞動(dòng)監(jiān)察部門要充分發(fā)揮職能作用，在引導(dǎo)勞動(dòng)者遵守契約精神的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的這種不法行為依法嚴(yán)懲；仲裁部門和司法機(jī)關(guān)亦要定期發(fā)布典型案例，讓個(gè)案所釋放的示范效應(yīng)引導(dǎo)勞動(dòng)者依法主動(dòng)積極維權(quán)，從而以多方合力倒逼企業(yè)守住不濫用服務(wù)期限制員工離職的法律底線。□張智全