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 因企業(yè)經(jīng)營狀況或經(jīng)營方式的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)員工的重新安置或被解除勞動合同的情形，都有一個共同點，那就是涉及到的員工人數(shù)比較多，容易引起群體性勞動糾紛。從勞動爭議涉案人數(shù)出發(fā)，勞動爭議可以區(qū)分為個體勞動爭議與群體性勞動爭議；但是，從法律救濟的途徑出發(fā)，這兩類爭議在我國的救濟方式是相同的。上述情形導(dǎo)致的群體性勞動爭議等同于多個相同個體勞動爭議的累加。從合法與違法的角度進行審理，進而確定經(jīng)濟補償?shù)臉藴剩�在法律上沒有難度。而本文中涉及到的企業(yè)在經(jīng)營狀況或經(jīng)營方式調(diào)整的情形下，所做的員工安置或補償方案也基本符合法律的要求。
    但是，因上述情形導(dǎo)致的群體性事件，基本不會進入仲裁、訴訟這樣的法律途徑，而會演變成為吸引眼球的公共事件，進而通過社會輿論對企業(yè)施加壓力。在這種壓力下，合法與違法不是涉及到的各方所考慮的問題，如何盡快減少這種輿論的影響才是首要問題,于是就導(dǎo)致了勞資雙方的談判。而基于輿論同情，對于勞動者這一方來講，都具有一定的盲目性或非理智性，即不太關(guān)注自己從法律上應(yīng)當(dāng)?shù)玫蕉嗌傺a償，而是關(guān)注自己認為應(yīng)當(dāng)?shù)玫蕉嗌傺a償，或跟其他地區(qū)、其他企業(yè)的相似情形相比應(yīng)當(dāng)?shù)玫蕉嗌傺a償。
    因此，在企業(yè)經(jīng)營狀況或經(jīng)營方式調(diào)整下，導(dǎo)致企業(yè)員工的重新安置或被解除勞動合同的情形，最應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是如何避免出現(xiàn)本文所提及的群體性勞動糾紛。其中最重要的就是能夠清楚地了解法律要求，以及實現(xiàn)勞資雙方有效、理性溝通。由于現(xiàn)階段存在某些企業(yè) (例如外企、民企等)勞資雙方對立、互不信任的情形，即企業(yè)對于員工的安置方案和補償方案，不與員工進行提前溝通協(xié)商，而是想造成既定事實，突然宣布，讓員工從情理上無法接受；而員工又對法律的要求不是特別清楚，質(zhì)疑企業(yè)的安置、補償方案，因此導(dǎo)致雙方的糾紛和沖突。
    筆者認為，若企業(yè)經(jīng)營方式調(diào)整涉及到諸多員工時，應(yīng)當(dāng)引入中立的第三方提前向員工進行解釋或溝通，例如企業(yè)所在地工會、所在地勞動保障部門等。由這些部門的負責(zé)人向員工解釋法律的規(guī)定，解釋企業(yè)調(diào)整的合法性，進而再由企業(yè)提出自己的安置方案。同樣，對于企業(yè)來講，安置方案應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)多樣性，讓員工有比較，有選擇以體現(xiàn)人性化。例如：根據(jù)某些既定的要求設(shè)置不同的補償方案、安排一些可供選擇的替代崗位、推薦員工到同行業(yè)工作等等。
    因企業(yè)重組引起的勞動糾紛，不是法律的問題，而是管理的人性化、溝通有效性的問題。管理的人性化、方案的多樣化，可以取得員工的充分理解和尊重，而溝通的有效化，可以使主張和要求回歸理性，最終促使問題的有效解決。 (白永亮)