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    不問學歷和資歷，只要技術(shù)好，就能成為每月享受定額補貼的“金藍領”。近日，青島公交集團維修中心評出了首批30名“首席工人”。這些工人不但可以享受到“技術(shù)專家”的榮譽，還獲得每月200元的津貼。這種首席工人在該市一“露面”，就受到工人、企業(yè)和有關(guān)部門的一致歡迎。（《半島都市報》7月17日）
　　“首席工人”不僅僅是一種稱呼和榮譽，更是一種先進的人才理念。它的實質(zhì)內(nèi)涵是肯定了技術(shù)型工人也是人才，而這種觀念在我國長期是被忽視的，我國過去的人才觀念往往是重理論輕技能，看不起技術(shù)工人。前不久，廣州市勞動和社會保障局公布的指導價位中，技工的平均年薪為38000多元，其中電子器件制造工的年薪最高達459956元。而與此同時，企業(yè)招聘本科生的月薪底線降到了500，研究生薪水底線降到了2000左右。這種巨大的反差實際上折射出市場已經(jīng)認可技術(shù)工人也是人才的觀念，同時也表明了我國技術(shù)工人的稀缺。“首席工人”制的確立，提高了技術(shù)工人的地位，技術(shù)工人可以和科學家，提琴手一樣使用“首席”一詞，是人才觀念的進步。
　　“首席工人”制可以發(fā)揮榜樣的作用，能激勵其他工人重視技術(shù)，學習技術(shù)，形成一種良好的學習氣氛，這將有助于我國的生產(chǎn)力從勞動型向技術(shù)型轉(zhuǎn)化，提高我們在世界上的競爭力。現(xiàn)代化的競爭并不是生產(chǎn)設備的競爭，而是人才的競爭，我國的企業(yè)不應該滿足于成為世界工廠的現(xiàn)狀，而應該著眼于培養(yǎng)更多的“首席工人”，把企業(yè)打造成技術(shù)型和創(chuàng)新型企業(yè)。
　　當然，推行“首席工人”也應注意幾個問題，比如，不能把“首席工人”制和先進工作者的評比混為一談。事實上，先進評比更看重工作態(tài)度，更欣賞工作是否兢兢業(yè)業(yè)任勞任怨，而很少從技術(shù)水平方面考慮。而且一些單位的先進評比成了“風水輪流轉(zhuǎn)”，起不到褒揚先進的作用了。因此，“首席工人”制度一定要吸取先進評比的教訓，在有好的工作態(tài)度基礎上，應更多地從技術(shù)水平和能力方面選拔，不能搞“輪流坐莊”。
　　另外，“首席工人”應當承擔起“培訓師”的職責，成為專家型工人。這其實也是首席制的一個特點，它是開放性的，是互動的，而不僅僅是由人觀賞的榮譽。通過講課，“首席工人”可以把自己的工作經(jīng)驗和技術(shù)心得介紹給大家，將自己的實踐升華成理論，從而促進整個集體的進步。
　　不可否認，我們有一些人聽到“首席工人”一詞，會覺得“不倫不類”。這種感覺其實正說明了一種可怕的偏見的存在，事實上，我們的社會不僅僅需要科學家，設計師，建筑師這些理論人才，我們同樣也需要高層次的“首席工人”，沒了他們，再好的設計再好的科學藍圖，都無法得到有效的實施。■歐木華