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編者按

為認(rèn)真落實(shí)人力資源和社會(huì)保障部與最高人民法院關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁與訴訟銜接機(jī)制工作要求，推動(dòng)我省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議裁審工作規(guī)范高效運(yùn)行，維護(hù)和保障和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)人事關(guān)系，日前，陜西省人力資源和社會(huì)保障廳和陜西省高級(jí)人民法院聯(lián)合發(fā)布了首批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例。圍繞“三工”特色，本報(bào)選擇其中6件案例予以刊發(fā)，旨在增強(qiáng)勞動(dòng)者法治意識(shí)，引導(dǎo)用人單位履行保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的責(zé)任。

□本報(bào)記者  趙院剛

12月2日，陜西省人力資源和社會(huì)保障廳和陜西省高級(jí)人民法院聯(lián)合發(fā)布了陜西省第一批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例。據(jù)悉，首批典型案例涵蓋了新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系、女職工特殊保護(hù)、用人單位單方調(diào)崗等勞動(dòng)爭(zhēng)議，案例的發(fā)布對(duì)推進(jìn)我省建立和完善勞動(dòng)人事糾紛多元化預(yù)防調(diào)處機(jī)制，深化服務(wù)企業(yè)發(fā)展、保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)人事關(guān)系和諧穩(wěn)定具有重要意義。

案例1  快遞員包某與餐飲公司存在勞動(dòng)關(guān)系

案情簡(jiǎn)介  某餐飲管理有限公司承包了某外賣平臺(tái)的餐飲配送業(yè)務(wù)。2021年4月包某到某餐飲管理有限公司從事外賣遞送工作，當(dāng)月該餐飲管理公司要求包括包某在內(nèi)的所有外賣送餐員通過(guò)一個(gè)微信小程序注冊(cè)為某市個(gè)體工商戶。包某按照該餐飲管理公司的要求拍攝了一段視頻，視頻中包某手持本人身份證作出如下陳述：“我是包XX，我自愿注冊(cè)個(gè)體工商戶”，但實(shí)際情況是包某通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)注冊(cè)的行為并非其自愿。包某擔(dān)任外賣送餐員期間，該餐飲管理公司為其劃定了配送區(qū)域，對(duì)其每日接單量指定了最低標(biāo)準(zhǔn)，并要求包某每天上下班要在指定的外賣騎手軟件平臺(tái)上打卡簽到。餐飲管理公司于每月20日根據(jù)包某月度接單量計(jì)算并支付包某報(bào)酬。2022年2月26日包某在配送外賣途中遭遇交通事故受傷，隨后雙方就是否存在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，包某遂向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)與該餐飲管理有限公司存在勞動(dòng)關(guān)系，且勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)。

處理結(jié)果  確認(rèn)包某與某餐飲管理有限公司自2021年4月起建立勞動(dòng)關(guān)系，至仲裁裁決時(shí)雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)。雙方當(dāng)事人均未向人民法院提起訴訟，裁決書(shū)依法發(fā)生法律效力。

案例評(píng)析  外賣送餐員行業(yè)雖然是新興行業(yè)，但其勞動(dòng)合同和勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)應(yīng)當(dāng)遵守我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。針對(duì)外賣送餐員的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問(wèn)題，應(yīng)在審查雙方約定及實(shí)際履行的基礎(chǔ)上，結(jié)合傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的要素來(lái)判斷和確定，即用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的管理與支配，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案中，包某應(yīng)餐飲管理公司的要求，在某信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)注冊(cè)個(gè)體工商戶，該行為并非包某自愿，依法應(yīng)不予認(rèn)可。包某從事的外賣送餐員工作是該餐飲管理公司的業(yè)務(wù)組成部分，其配送區(qū)域、工作任務(wù)、最低任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬支付等事項(xiàng)均由該餐飲管理公司指定或核定。在完成工作任務(wù)的同時(shí)，包某還需遵守該餐飲管理有限公司的各項(xiàng)與工作有關(guān)的規(guī)章制度，實(shí)際上包某與該餐飲管理有限公司存在財(cái)產(chǎn)依附、人身從屬關(guān)系，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定包某與該餐飲管理有限公司已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，且雙方無(wú)解除終止勞動(dòng)關(guān)系的法定事實(shí)，勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)。

案例2  趙某與研究院之間存在季節(jié)性用工勞動(dòng)關(guān)系

案情簡(jiǎn)介  趙某于2006年11月起在某研究院工作，工作崗位為司爐工，每年采暖季在研究院負(fù)責(zé)管理采暖用鍋爐，采暖季結(jié)束后趙某工作結(jié)束，下年度采暖季再次前往研究院工作，此種用工模式一直延續(xù)至2021年。雙方于2006年11月簽訂了《臨時(shí)用工勞務(wù)合同》，約定合同期限為2006年11月15日至2007年3月15日。此后，每年11月至次年3月的采暖季期間，雙方均簽訂《臨時(shí)用工勞務(wù)合同》。趙某每年采暖季在研究院工作期間，接受研究院的考勤管理和安全生產(chǎn)制度的約束，研究院向趙某提供必要的勞動(dòng)工具，按月向趙某支付報(bào)酬。2021年采暖季期間，研究院每月支付給趙某勞動(dòng)報(bào)酬3500元。后因雙方就終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議，趙某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。研究院主張趙某的仲裁請(qǐng)求已超過(guò)申請(qǐng)仲裁時(shí)效，應(yīng)當(dāng)予以駁回。

處理結(jié)果  依法確認(rèn)趙某與研究院之間成立以季節(jié)性用工為用工周期的勞動(dòng)關(guān)系；研究院支付趙某終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1750元。趙某和研究院均未向人民法院提起訴訟，裁決書(shū)依法發(fā)生法律效力。

案例評(píng)析  本案裁判的焦點(diǎn)是雙方是否形成勞動(dòng)關(guān)系，趙某的仲裁請(qǐng)求是否受仲裁時(shí)效的限制。勞動(dòng)者在用人單位的管理與支配下由用人單位提供勞動(dòng)條件及勞動(dòng)工具，勞動(dòng)者從事有報(bào)酬的勞動(dòng)的，雙方成立勞動(dòng)關(guān)系。2006年11月起至2021年3月趙某于每年的采暖季在研究院從事司爐工作，在研究院的管理與支配下從事了有報(bào)酬的勞動(dòng)。雙方雖簽訂了“勞務(wù)合同”，但雙方約定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容并不符合勞務(wù)關(guān)系的法律特征。故根據(jù)上述法律事實(shí)，可綜合認(rèn)定趙某與研究院簽訂的一系列合同均為固定期限勞動(dòng)合同，研究院向趙某支付的報(bào)酬即為勞動(dòng)報(bào)酬，雙方成立勞動(dòng)關(guān)系。

此外，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條之規(guī)定，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算一年。勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)。勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)適用仲裁時(shí)效的規(guī)定。因趙某與研究院建立勞動(dòng)關(guān)系存在季節(jié)性用工的特點(diǎn)，雙方勞動(dòng)關(guān)系每年建立一次后隨即終止，趙某對(duì)每年工作后相關(guān)待遇的仲裁申請(qǐng)時(shí)效均應(yīng)于勞動(dòng)關(guān)系終止之日起的次日開(kāi)始起算，一年內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)。故趙某針對(duì)2021年3月之前的勞動(dòng)關(guān)系提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求均已超過(guò)仲裁申請(qǐng)時(shí)效。但趙某主張最后一次勞動(dòng)關(guān)系終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于法有據(jù)，應(yīng)予支持。故仲裁委根據(jù)趙某離職前月平均工資，裁決研究院應(yīng)當(dāng)支付趙某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1750元。

案例3  楊某被企業(yè)給予年終考核不合格并無(wú)不妥

案情簡(jiǎn)介  2015年11月勞動(dòng)者楊某入職至某國(guó)有企業(yè)，在保衛(wèi)室任保安員，其崗位職責(zé)為保障用人單位有序安全開(kāi)展生產(chǎn)，雙方簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2021年12月末，該國(guó)有企業(yè)按照《員工績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》以及《保安員績(jī)效管理（考核）辦法》對(duì)楊某進(jìn)行考核，因楊某2021年8月在工作崗位上睡覺(jué)，企業(yè)對(duì)楊某2021年度的考核結(jié)果給出了“不合格”評(píng)價(jià)，并向楊某送達(dá)了《考核結(jié)果通知書(shū)》。2022年1月根據(jù)《員工待崗管理暫行辦法》該企業(yè)將楊某納入待崗人員進(jìn)行管理，安排楊某參加待崗培訓(xùn)及隨后的復(fù)崗考試。楊某對(duì)考核結(jié)果不予認(rèn)可，其主張2021年8月在工作時(shí)間睡覺(jué)的行為系領(lǐng)導(dǎo)同意，故其拒絕服從用人單位安排的待崗培訓(xùn)，也拒絕參加復(fù)崗考試。隨后楊某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求恢復(fù)保安員崗位；并要求用人單位按照其原工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資差額6000元。經(jīng)查，用人單位制定的《員工績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》《保安員績(jī)效管理（考核）辦法》《員工待崗管理暫行辦法》均經(jīng)法定程序出臺(tái)，經(jīng)職工代表大會(huì)表決通過(guò)，內(nèi)容符合法律法規(guī)之規(guī)定，并已向全體員工公示。

處理結(jié)果  駁回勞動(dòng)者楊某的仲裁請(qǐng)求。楊某不服仲裁結(jié)果，起訴至人民法院，法院一審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致，雙方當(dāng)事人均未上訴，一審判決生效。

案例評(píng)析  用人單位對(duì)年度考核不合格的員工做出待崗培訓(xùn)、復(fù)崗考試的安排屬于企業(yè)用工自主權(quán)的范疇。用人單位依法制定的規(guī)章制度，對(duì)用人單位的全體員工具有約束力。考核系企業(yè)管理權(quán)及用工自主權(quán)的體現(xiàn)，用人單位根據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果安排不合格的員工進(jìn)行待崗培訓(xùn)、參加復(fù)崗考試，并無(wú)不妥。而楊某主張的其睡覺(jué)行為屬領(lǐng)導(dǎo)同意后的行為，該主張與保安員保障安全的崗位職責(zé)要求不相符。員工無(wú)正當(dāng)理由不認(rèn)可考核結(jié)果、要求恢復(fù)原工作崗位，于法無(wú)據(jù)，不應(yīng)支持。

案例4  女職工休產(chǎn)假期間用人單位不得終止勞動(dòng)合同

案情簡(jiǎn)介  馬某于2018年8月入職某公司任客服主管，雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，合同期限三年，并約定馬某月工資3350元。2021年7月起，馬某因分娩休產(chǎn)假。產(chǎn)假期間該公司通知馬某勞動(dòng)合同期滿終止。馬某隨即申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決確認(rèn)該公司終止勞動(dòng)合同的行為違法并要求支付賠償金20100元。

處理結(jié)果  依法確認(rèn)該公司終止勞動(dòng)合同行為違法，支付馬某賠償金20100元。雙方當(dāng)事人均未向人民法院提起訴訟，裁決書(shū)依法發(fā)生法律效力。

案例評(píng)析  《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)合同或者聘用合同。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條、第四十五條之規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿時(shí)終止。本案中，馬某與該公司勞動(dòng)合同于產(chǎn)假期間屆滿，其勞動(dòng)合同期限應(yīng)延續(xù)至馬某哺乳期結(jié)束。該公司在馬某產(chǎn)假期間以雙方勞動(dòng)合同期滿為由終止勞動(dòng)合同，于法有悖，屬于違法終止勞動(dòng)合同。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條、第八十七條之規(guī)定，用人單位違法終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求用人單位依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。

案例5  蘇某的仲裁申請(qǐng)因超出申請(qǐng)時(shí)效而被駁回

案情簡(jiǎn)介  2018年2月，蘇某在某煤礦工作，工作內(nèi)容為操作夯車、維修機(jī)器，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但口頭約定了蘇某月工資11000元，工資通過(guò)現(xiàn)金或微信轉(zhuǎn)賬方式支付，并由蘇某在財(cái)務(wù)部門簽字確認(rèn)。2022年3月，蘇某酒后操作夯車卸車，煤礦認(rèn)為蘇某違反安全生產(chǎn)操作制度，解除了與蘇某的勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)月蘇某即向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決煤礦向其支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額121000元。煤礦在答辯意見(jiàn)中表示，蘇某的請(qǐng)求事項(xiàng)已超出一年的仲裁申請(qǐng)時(shí)效。

處理結(jié)果  駁回蘇某的仲裁請(qǐng)求。雙方當(dāng)事人均未向人民法院提起訴訟，裁決書(shū)依法發(fā)生法律效力。

案例評(píng)析  用人單位與勞動(dòng)者自用工之日起建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月內(nèi)應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁的申請(qǐng)時(shí)效為知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受侵害之日起一年。本案中，勞動(dòng)者蘇某與某煤礦建立勞動(dòng)關(guān)系未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但蘇某在長(zhǎng)達(dá)四年多的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，未向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出請(qǐng)求支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額的仲裁申請(qǐng)；且案件審理過(guò)程中，用人單位煤礦一方提出了時(shí)效抗辯。經(jīng)庭審調(diào)查，蘇某的仲裁申請(qǐng)超出申請(qǐng)時(shí)效的情況屬實(shí)，且無(wú)仲裁時(shí)效中止中斷的情形，故仲裁委員會(huì)依法對(duì)蘇某的仲裁請(qǐng)求予以駁回。

案例6  張某主張用人單位恢復(fù)工作崗位于法有據(jù)

案情簡(jiǎn)介  張某于2005年1月入職某制造公司，雙方于2010年5月簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，張某的工作崗位為機(jī)械維修工，月平均工資為6000元。2019年6月，制造公司因張某親屬?gòu)脑摴�司退休后在外省具有同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)工作，決定將張某調(diào)離崗位，從事不涉及公司商業(yè)秘密的工作。2019年8月，制造公司下發(fā)通知，將張某調(diào)整到保潔崗位，并按新崗位核定薪酬。2019年9月張某到新崗位報(bào)到上班，制造公司向張某發(fā)放2019年8月工資1900元、9月工資2300元。后張某以制造公司調(diào)崗違法為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)原工作崗位及工資待遇。

處理結(jié)果  本案經(jīng)過(guò)仲裁及人民法院兩審判決，均裁判認(rèn)定制造公司調(diào)崗違法，恢復(fù)張某的工作崗位以及相關(guān)工資待遇。

案例評(píng)析  《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。”本案中，制造公司可以依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行調(diào)整，但首先應(yīng)與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，并且保障調(diào)崗前后的工作環(huán)境及工資待遇等未發(fā)生明顯變更，亦不應(yīng)含有歧視、貶損等懲罰性目的。制造公司在出具的《調(diào)崗?fù)ㄖ獑巍分须m載明系根據(jù)工作需要，依據(jù)雙方勞動(dòng)合同約定進(jìn)行協(xié)商調(diào)整，但雙方并未就變更崗位達(dá)成一致。張某的原工作崗位為機(jī)械修理工，其被調(diào)整到保潔崗位后，工作環(huán)境及技能要求發(fā)生變更，工資報(bào)酬明顯減少，這一做法既不符合勞動(dòng)合同約定，也不符合法律規(guī)定。張某主張恢復(fù)原勞動(dòng)崗位于法有據(jù)，其每月酬資待遇亦應(yīng)一并恢復(fù)。