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微信朋友圈作為社交平臺，在人們的生活和工作的應用場景越來越廣泛。而微信朋友圈因其具備“熟人”屬性和“一對多”的傳播模式，能夠實現信息在熟人之間的有效傳播。因此，很多企業(yè)將員工的朋友圈作為企業(yè)宣傳的有效途徑。

但員工是否可以拒絕公司下達的轉發(fā)微信朋友圈的指令？近日，重慶市高級人民法院向社會發(fā)布一則因員工不轉發(fā)公司廣告至朋友圈被罰1萬元并開除的案例，引發(fā)關注。

拒絕轉發(fā)朋友圈被扣工資并開除

陳某自2013年11月16日起在重慶市某婦產醫(yī)院從事駕駛員工作，雙方簽訂勞動合同。2017年，醫(yī)院出臺內部規(guī)定，要求員工參加院內微信朋友圈推廣，并對員工每日推廣的信息和轉發(fā)量進行考核，未達標者以每人200元的標準進行扣除。2017年7月至2021年8月，陳某因未按照要求參與轉發(fā)被該院扣除1萬元。

2021年8月30日，醫(yī)院以陳某未遵守公司文件規(guī)定、未完成交辦工作任務為由，向陳某發(fā)送解除勞動合同通知書，并于當日與陳某解除勞動合同。后陳某申請仲裁，請求醫(yī)院支付扣發(fā)工資、加班工資、違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決由醫(yī)院支付違法解除勞動合同賠償金和少發(fā)工資。由于雙方均不服仲裁裁決，故訴至重慶市涪陵區(qū)人民法院。

法院認為，陳某到某婦產醫(yī)院從事駕駛員工作，雙方勞動關系依法成立，醫(yī)院應當及時足額向陳某支付勞動報酬。醫(yī)院因陳某未在朋友圈轉發(fā)推送相應鏈接扣減陳某工資，且基于同樣的理由解除了與陳某的勞動關系，扣減工資及解除勞動合同是否合法應當由醫(yī)院承擔舉證責任。

一審法院判決某婦產醫(yī)院補發(fā)工資1萬元，并支付違法解除勞動合同賠償金50809.6元。醫(yī)院不服一審判決，提出上訴。最終，二審判決駁回上訴，維持原判。

員工發(fā)布朋友圈應由其個人意愿決定

依據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

雖然隨著微信的推廣，其作為溝通工具的屬性已經遠遠超過其社交屬性，但仍不可否認微信以及朋友圈具備“私人”的屬性。由于個人微信和朋友圈具有高度的對應性，員工在其發(fā)布的內容上應享有自主決定的權利。用人單位不能在未與勞動者約定的前提下，強制要求員工在朋友圈“夾帶公貨”，該行為不具有合理性。

另外，根據《勞動合同法》第四條，用人單位在制定、修改有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者。

本案中，盡管醫(yī)院為此出示了經過總經理辦公會3名成員討論通過的《某婦產醫(yī)院關于常規(guī)開展全員微信鏈接推薦活動的通知》，但是根據勞動法相關規(guī)定，職工代表大會是依據法律行使職工民主管理的權力機構，職工通過參與協(xié)商的方式對用人單位的重大事項進行監(jiān)督管理。用人單位經總經理辦公會討論制定的《通知》因涉及勞動報酬和微信朋友圈個人生活，屬于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度。

故法院認為，總經理辦公會不能替代職工大會，該會議通過的決議屬于單方要求，且用人單位沒有證據證明該制度經職工代表大會或者全體職工討論，故該《通知》不具有合法性。因此，在勞動者拒絕履行該制度的情況下，用人單位依照該制度對勞動者予以處罰并解除勞動合同，于法無據。現某婦產醫(yī)院并未舉證證明上述規(guī)章制度通過民主程序制定并向包括陳某在內的員工進行了公示或告知，基于該規(guī)章制度減少陳某的勞動報酬并解除與其的勞動關系，不具有合法性。

績效工資也不能隨意扣發(fā)

有人問，如果員工不按用人單位的要求轉發(fā)朋友圈，用人單位不扣減基本工資，而是扣減績效工資或獎金等，這個是否可行？事實上很多工資項目雖然名義上均為“績效工資”、獎金等，實際上既有偏向于風險收入的項目，也有偏向于固定收入的項目，應當結合雙方具體約定和實際履行情況進行分析。

司法實踐中，雖然績效工資發(fā)放屬于用人單位自主經營權的范疇，但如在合同中明確約定了績效工資的具體金額，該績效工資應認定屬于固定工資的一部分，公司沒有相應的考核辦法，僅以“業(yè)績不佳、表現不好”等各種理由減發(fā)甚至不發(fā)，不能得到支持。

簡單講，假設用人單位與勞動者約定工資3000元，公司規(guī)章制度又規(guī)定，勞動者如按要求轉發(fā)朋友圈，再獎勵200元，那么員工不按規(guī)定轉發(fā)，公司不支付200元獎勵，這個無可厚非；但假設用人單位與勞動者約定工資3200元（包括基本工資2000元、績效工資1200元），公司規(guī)章制度又規(guī)定，勞動者如不按要求轉發(fā)朋友圈，每人扣發(fā)績效工資200元，那么員工不按規(guī)定轉發(fā)，公司只支付3000元工資，則可能侵犯了勞動者的合法權益。□周斌