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去年畢業(yè)的李晴（化名）原本打算今年三月入職安徽一家房地產(chǎn)公司，筆試面試都很順利，不料新公司HR（人力資源）卻告訴她：“背景調(diào)查沒通過，無法錄用”。李晴詢問問題出在哪里？但沒有得到對方的明確答復(fù)。

與李晴完全不知道對方調(diào)查了什么不同，今年研究生畢業(yè)的孫曉玲（化名）不滿的是對方“問得太細”——屢次被詢問婚戀狀況。“北京這家互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)的面試官一開始還很含蓄，旁敲側(cè)擊，見沒有得到明確答案，便直接問我有沒有男朋友，準備什么時候結(jié)婚？”

背景調(diào)查，即用人單位對擬錄用的候選人進行的核查，通常是了解核查該候選人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷和表現(xiàn)等，判斷是否存在重大虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。

然而，不少求職者近日向《法治日報》記者吐槽，一些招聘單位的背景調(diào)查內(nèi)容千奇百怪，沒有邊界，存在程序不合規(guī)、隨意或過度收集個人信息等情況，涉嫌侵犯勞動者合法權(quán)益。受訪專家認為，求職背景調(diào)查不應(yīng)成為隱私打聽場。用人單位應(yīng)針對崗位和工作要求進行合法合理的背景調(diào)查，否則，哪怕勞動者已授權(quán)，仍屬于侵權(quán)行為。

背景調(diào)查愈發(fā)普遍

婚戀成為調(diào)查重點

根據(jù)勞動合同法和勞動合同法實施條例，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。用人單位應(yīng)建立職工名冊備查，職工名冊應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、居民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。

曾供職于勞動仲裁系統(tǒng)的北京海潤天睿律師事務(wù)所律師孫鵬告訴記者，開展背景調(diào)查是為了驗證求職者學(xué)歷、履歷等信息的真?zhèn)�，輔助降低用工風(fēng)險。“在面試階段，應(yīng)當(dāng)主要圍繞求職者與申請職位的要求及招聘管理所必需的相關(guān)信息，除非是該崗位基于法律強制性要求或者有其他合理理由，否則不應(yīng)超范圍獲取求職者個人信息。”

記者從多個求職平臺和業(yè)內(nèi)人士處了解到，用人單位開展背景調(diào)查的現(xiàn)象越來越普遍。但讓部分求職者感到十分困擾的是，背景調(diào)查中，婚戀似乎成為一項重點內(nèi)容。

前不久，從外地到山東青島一家企業(yè)面試的劉清（化名）就遇到了這樣的情況，被問和男朋友處了幾年、感情怎么樣、打算什么時候結(jié)婚生子？“我應(yīng)聘的是審計的崗位，結(jié)果自己的隱私先被‘審計’了一番。”劉清說，這讓她不知所措，也很無語。

來北京一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)面試的馬璇（化名）也遇到了類似情況，被HR“盤問”了至少5分鐘婚育情況，比如什么時候結(jié)婚生子，生孩子后是否讓家里老人來照顧孩子等，“可能是想評判女性求職者未來生育后的家庭負擔(dān)”。

有業(yè)內(nèi)人士告訴記者，一些招聘企業(yè)的面試都有一套“話術(shù)”，比如從外地來當(dāng)?shù)厍舐毜呐�性，往往�?ldquo;為什么來這邊找工作，當(dāng)?shù)赜杏H戚還是男朋友在這里”開始，一番交談下來，求職者的婚育規(guī)劃就被摸得一清二楚了。

還有求職者告訴記者，有用人單位在錄用前，就以背景調(diào)查之名，去求職者所在單位打聽其薪資水平。“當(dāng)時我還在職且并未向單位提出離職，進行這種背景調(diào)查讓我非常難堪。”在上海工作的陳女士說。

多位受訪的企業(yè)HR坦言，調(diào)查擬錄用人員背景逐漸成為企業(yè)的一項常態(tài)工作，這項工作大多由HR完成，也有委托給第三方背景調(diào)查公司的。實踐中，過度收集求職者個人信息的情況并不鮮見。

從事人力資源崗位10多年的錢女士告訴記者，由于求職者簡歷造假的情況時有發(fā)生，而背景調(diào)查的成本通常只有幾百元，遠低于錄用簡歷造假人員的解雇成本，導(dǎo)致背景調(diào)查越來越普遍。

“在過去的理解中，背景調(diào)查只針對特定崗位走個過場，然而隨著人才流動加快，企業(yè)用人要求越來越高，為了規(guī)避風(fēng)險，背景調(diào)查不僅變得流行，涉及的行業(yè)、職級、崗位也越來越廣，調(diào)查的內(nèi)容也愈發(fā)寬泛。”錢女士說。

調(diào)查范圍無限擴大

可能造成就業(yè)歧視

采訪中，多位受訪者都有這樣的感受：背景調(diào)查被濫用了。

在北京一家外企從事了八年HR工作的邱先生告訴記者，這幾年一個明顯的感受是，背景調(diào)查“下沉”了。

邱先生解釋說，過去公司背景調(diào)查的候選人主要分為兩類，第一類通常為公司高管，這類人群工資較高、對公司發(fā)展決定作用大，第二類則是財務(wù)、技術(shù)、法務(wù)等關(guān)鍵職能崗位的人員，背景調(diào)查可以幫助雇主在一定程度上規(guī)避財務(wù)轉(zhuǎn)移、技術(shù)泄漏等可能存在的風(fēng)險。“然而，現(xiàn)在背景調(diào)查的對象已覆蓋至公司中基層，甚至包括司機、保潔等崗位。”

業(yè)內(nèi)人士告訴記者，背景調(diào)查需要當(dāng)事人的“明確同意”。

一位背景調(diào)查行業(yè)從業(yè)者說，背景調(diào)查企業(yè)高管時，一些委托人會要求調(diào)查其私德、婚姻狀況等個人生活方面的內(nèi)容。而即便是候選人同意調(diào)查其家庭生活，在實際背景調(diào)查過程中，非職業(yè)生涯內(nèi)容的調(diào)查項目，正規(guī)的第三方背景調(diào)查公司都會直接拒絕。

“面試時，求職者往往被要求填寫一份與簡歷內(nèi)容完全一致的個人信息表格。”在北京從事獵頭工作的邱先生告訴記者，這張表格最大的意義在于，最下面的那個簽字——“是否同意接受本公司的背景調(diào)查”。

邱先生說，第三方背景調(diào)查公司的工作起點，是從一張在本公司系統(tǒng)內(nèi)“實人實名實時、單項單次”簽署的授權(quán)書開始的。授權(quán)書中包括候選人授權(quán)內(nèi)容，提供的個人信息及證明人信息等內(nèi)容。

“背景調(diào)查是一項非常專業(yè)的工作，比如‘是否同意自主搜尋證明人’一項就為背景調(diào)查劃出了清晰可見的調(diào)查范圍，但現(xiàn)在不少所謂的背景調(diào)查都極其不專業(yè)，在面試環(huán)節(jié)過度追問求職者隱私信息，就屬于披著背景調(diào)查外衣的假調(diào)查，實際上是就業(yè)歧視。”邱先生說。

做好法律風(fēng)險防控

堅持最小必要原則

在中央財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授沈建峰看來，背景調(diào)查在本質(zhì)上涉及對個人信息的收集行為，所以在程序和內(nèi)容上應(yīng)當(dāng)遵守個人信息保護法的規(guī)定、民法典關(guān)于個人信息及個人隱私的規(guī)定。

“目前法律上并沒有專門的關(guān)于背景調(diào)查的程序，但在個人信息保護制度里，要獲取個人信息，涉及個人同意等規(guī)則。勞動合同法也規(guī)定，在求職階段、招聘階段或者勞動合同訂立階段，用人單位和勞動者簽約時各自的信息提供義務(wù)及信息提供的方式和范圍。”沈建峰說，勞動者個人信息提供，一方面具有限定性，即只能是和勞動合同履行有關(guān)的信息；另一方面具有被動性，勞動者應(yīng)當(dāng)是在用人單位詢問的時候如實回答，沒有主動提供的義務(wù)。

受訪專家一致認為，個人信息的收集需要圍繞具體場景，并在最小、必要的原則下開展�？紤]到不同崗位所面臨的風(fēng)險、職責(zé)和工作內(nèi)容等存在不同的需求，用人單位背景調(diào)查所需要收集的信息應(yīng)確保與對應(yīng)的崗位直接相關(guān)。這是確定信息收集邊界的基本原則。

那么對于用人單位來說，對勞動者進行背景調(diào)查時該如何做好法律風(fēng)險防控？

北京德和衡（上海）律師事務(wù)所高級合伙人邢芝凡說，需要遵守“知情—同意”的原則，即用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式向求職者告知背景調(diào)查所涉及的范圍、求職者需要配合提供的信息以及背景調(diào)查結(jié)果的使用方式和范圍。如果涉及敏感個人信息的處理，還應(yīng)當(dāng)取得求職者的單獨同意。對于背景調(diào)查的結(jié)果不得超范圍不當(dāng)使用。

“敏感個人信息一旦泄露或者非法使用，容易導(dǎo)致自然人的人格尊嚴受到侵害或者人身、財產(chǎn)安全受到危害。”在孫鵬看來，用人單位應(yīng)針對崗位、工作要求的條款進行適合性調(diào)查，不得調(diào)查勞動者的其他隱私信息，對調(diào)查獲取的個人信息，只能用作判斷勞動者是否滿足入職條件，不得他用或向任何第三方泄露，“以背景調(diào)查之名‘挖黑料’，已經(jīng)觸及法律的紅線”。

對于當(dāng)下一些用人單位將背景調(diào)查業(yè)務(wù)委托給第三方機構(gòu)的情況，錢女士建議，應(yīng)購買合法合規(guī)的第三方背景調(diào)查服務(wù)，而不是開展“暗調(diào)”。在合同中對第三方機構(gòu)調(diào)查范圍、調(diào)查內(nèi)容真實性進行約定，并明確第三方機構(gòu)違反約定后應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以避免第三方機構(gòu)超出授權(quán)范圍進行調(diào)查、虛假調(diào)查等帶來的法律風(fēng)險。

孫鵬說，如果發(fā)現(xiàn)第三方機構(gòu)或擬入職單位存在違法過度收集個人信息的情況，求職者應(yīng)勇敢說“不”，并根據(jù)侵犯個人信息的程度選擇投訴舉報、起訴乃至報案。

“有一個現(xiàn)實困境是，在招聘過程中，如果求職者拒絕提供相關(guān)信息，可能會被踢出局，所以在司法實踐中出現(xiàn)了一種特別的‘規(guī)則’，即允許勞動者在特定情況下提供一些不真實的信息。比如被問婚否，根據(jù)法律規(guī)定，招聘單位不可以詢問求職者婚姻信息，因此司法實踐允許求職者作出不真實的回答，即‘說謊的權(quán)利’。”沈建峰說。

法治日報| 作者 趙麗 文旭晨