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胡錦濤總書記在 2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上發(fā)表的講話，被視為對盡快推進工資集體協(xié)商制度提出的要求。其實，早在今年兩會期間，在社會各界對促進經濟發(fā)展方式轉變、改善民生、改革收入分配制度所提的建議中， “工資集體協(xié)商”出現(xiàn)的頻率就遠超以往。此前，江蘇省總工會通過問卷方式，在全省范圍內對5284名企業(yè)高級經營管理人員進行了調查，調查對象所在企業(yè)開展工資協(xié)商均在兩年以上。接受調查的企業(yè)高管有一個共識：工資集體協(xié)商是調動職工共謀企業(yè)發(fā)展積極性、提高企業(yè)薪酬管理水平、協(xié)調穩(wěn)定企業(yè)勞動關系的一項重要制度安排，地位不可或缺，作用不可替代。
    可以作為例證的是，從2005年開始，江蘇省就已全面推行工資集體協(xié)商制度，當年就使10多萬家企業(yè)的普通員工在工資收入上有了與雇主平等的 “話語權”。如江蘇省灌南縣全面推行工資集體協(xié)商制度后，覆蓋企業(yè)145家，惠及職工1.2萬人，其中進城務工農民6000人。通過工資集體協(xié)商，受益企業(yè)員工年增加工資收入3000多萬元。
    毋庸置疑，實現(xiàn)利潤最大化是企業(yè)生產經營的重要目的之一。企業(yè)經營者的思維通常是，員工工資的高低直接影響到企業(yè)的效益，所以，員工薪金水平高低，理應由經營者來確定；而員工則希望工資水平最大化，并要求在工資分配中有知情權、協(xié)商權、監(jiān)督權。因此，伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，盡快確立一種能夠調動員工積極性、促進企業(yè)發(fā)展的薪酬制度勢在必行，推行工資協(xié)商制度不啻為一種有益嘗試。一方面，勞資雙方通過協(xié)商確定工資，不會因勞動報酬發(fā)生爭議和糾紛，能夠為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造穩(wěn)定的環(huán)境；另一方面，通過協(xié)商確定員工的工資和福利待遇，核定企業(yè)整體工資水平，可以使企業(yè)按照可控成本有計劃、有目標地組織生產，有利于行業(yè)間有序競爭和協(xié)調發(fā)展。可見，工資集體協(xié)商制度就是要通過協(xié)商，在勞資雙方兩個 “最大化”中尋求最佳平衡點。事實上，推行工資集體協(xié)商制度，關鍵是要將企業(yè)員工看作是企業(yè)發(fā)展的主體，而非單純意義上的雇用勞動力。在工資分配上，既要考慮效率，也要兼顧公平，靠工資集體協(xié)商制度解決工資分配上的貧富差距，確立科學的分配機制，最終實現(xiàn)勞資共贏。
    然而，由于勞資雙方利益出發(fā)點不同，一邊是職工權益，一邊是企業(yè)效益，處在勞資雙方天然矛盾關系中的工資集體協(xié)商模式，其推進之路注定不會 “一帆風順”。勞資雙方的工資集體協(xié)商并非總是和風細雨，有時也會穿插著激烈的交鋒，才能達到利益均沾、勞資兼顧的和諧結果。在現(xiàn)實生活中，工資集體協(xié)商制度面臨的尷尬多為 “老板不愿談”、 “員工不敢談”。即使已經開展工資集體協(xié)商的企業(yè)，也存在著員工意愿表達不充分、老板礙于形勢硬著頭皮勉強協(xié)商的情況。對于資方來說， “不愿談”是出于自身利益最大化的考慮；對于員工而言， “不敢談”是因為自己的飯碗是老板給的。
    不言而喻，薪酬水平的高低是衡量企業(yè)管理水平的重要標志，也是企業(yè)競爭力的集中體現(xiàn)。工資集體協(xié)商制度使企業(yè)和員工之間的關系就如同汽車的前后輪子之間的關系。“前輪”雖把握著企業(yè)經營方向，起著領跑作用，但仍需要“后輪”協(xié)力推進。建立工資集體協(xié)商制度，不僅能夠提升企業(yè)管理水平，而且能夠吸引員工，留住人才。企業(yè)經營者不僅要把工資看作成本，更要把其作為投入，如果僅把工資看作成本，提高工資必然會沖減成本，企業(yè)就會缺乏為員工漲工資的動力；而如果將提高員工工資看成是投入，建立穩(wěn)定的員工工資增長機制，就會充分調動員工的積極性，也會給企業(yè)帶來豐厚的回報。
    所以，建立和完善工資集體協(xié)商制度，構筑和諧的勞動關系，必須保證在工資協(xié)商過程中，勞資雙方都擁有主張自己權利、維護自己利益的 “話語權”。因為只有經過充分協(xié)商達成的工資協(xié)議，才能確立最有質量的工資薪酬水準，由此構建出的勞動關系才能體現(xiàn)和諧之美。 (吳學安)