作為副總裁入職僅僅9天就收到了《終止試用期通知書》，因此，今年36歲的陳某某與北京某網絡技術有限公司打起了官司，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。陳某某在試用期內月薪為15萬，法院審理后認定公司系違法解除勞動合同。
年薪百萬副總裁工作9天遭辭退
2017年11月，陳某某入職某網絡公司，職務是產品副總裁。在職期間，其為公司CEO的直接下屬，工作內容為產品研究、市場研究、政策研究。雙方簽訂的《勞動合同》終止日期為2020年12月。
然而，僅僅入職9天，陳某某就接到公司人力總監(jiān)的電話，口頭通知他解除勞動合同。公司稱，陳某某“入職之后的表現(xiàn)不符合錄用條件”。對此，陳某某表示不服。
陳某某向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。該委審理后認為公司解除決定確有不當，裁決雙方繼續(xù)履行勞動合同。公司不服裁決結果，起訴至法院，要求法院判決解除勞動合同，并要求陳某某歸還工作用電腦。
庭審中，陳某某提交了一段他與人力資源負責人肖某的電話錄音。在這段錄音里，陳某某一再詢問對方，“公司認為我不符合該職務的錄用條件，那么，能不能告訴我錄用條件是什么？”肖某答復，管理層認為與陳某某“溝通不順暢”。陳某某問：“我是管理層。既然管理層認為有問題，那為什么我不知道？有沒有跟我討論過……”肖某答復：“因為您是被評估對象。”
公司：
試用期評分太低是辭退原因
公司稱，勞動合同第3條約定，陳某某在簽訂合同前已經明確知悉錄用條件，雙方確認試用期滿前對陳某某進行轉正評估，如評估得分低于60分，視為不符合錄用條件；勞動合同第9條約定，陳某某應積極參加公司組織的有關技術業(yè)務及各項規(guī)章制度的教育和培訓，陳某某違反合同約定或規(guī)章制度、勞動紀律，公司可根據(jù)合同及單位規(guī)章制度給予紀律處分并可依據(jù)具體情況、悔過程度決定是否解除勞動合同。陳某某對以上合同條款皆有違反，公司因此決定解除勞動合同關系。
公司還稱，對公司安排陳某某入職培訓及培訓考試時間為2017年11月20日至24日。但其未參與考勤，入職考試的試題完成時間為同年的11月27日。公司認為其沒有按時參加在線學習和考試。
另外，陳某某給同事留言稱“若李總找我，回來后電話聯(lián)系。”但同事聯(lián)系陳某某時，陳某某沒有回復。11月27日，公司對陳某某進行考核，綜合評分為21分，依據(jù)為“未按時完成入職培訓和考核、未按時完成安全新技能培訓，未準時提交培訓小結、工作總結及工作計劃；不善于團隊合作，響應團隊不積極，不能有效進行工作配合……”部門意見為“辭退”。
對公司列舉的以上證據(jù)和公司的意見，陳某某皆不認可。陳某某稱，公司沒有通知他參加培訓考試。
員工：
仍在奶茶館、咖啡店履職
在庭審中，陳某某堅持繼續(xù)履行勞動合同。他表示，雖然公司聲稱解除了他的勞動合同，但他仍在正常工作，工作地點有時是公司辦公地所在的大廈一樓大廳會客區(qū)，有時是咖啡館，有時是奶茶館。
公司辯稱，陳某某已在其他單位任職，并就此提交社保查詢打印件一份社保單據(jù)為證，顯示該公司2018年3月通過辦理社保增員的方式進行查詢，發(fā)現(xiàn)陳某某社保處于正常繳費狀態(tài)，即其社保由其他單位繳納。在庭審時，陳某某拒絕回答社保繳費情況，并表示社保繳費情況與案件無關且涉及隱私。經法院釋明相關法律規(guī)定并責令其簽署如實陳述保證書，陳某某仍拒絕回答社保繳納單位及個稅扣繳情況。經過法院調查，為陳某某繳納社保的公司為另外兩家公司。
對于法庭調查的繳納社保和個稅的情況，陳某某不持異議。他在第二次庭審時提交《社保與個稅代繳協(xié)議》等文件，解釋兩家公司是受其本人委托代其繳納社保和個稅的公司，相關費用由其本人負擔。法院調查發(fā)現(xiàn)，陳某某曾經是這兩家公司的股東和法定代表人。陳某某則表示，兩家公司已分別于2017年9月和2018年1月變更工商登記，轉入其表叔、表弟名下。
判決：
單位違法解除勞動合同
法院經審理后認為，公司作出的《終止試用期通知書》雖然將解除事由指向“入職后的工作表現(xiàn)不符合該職位的錄用條件”，但其未能就陳某某工作表現(xiàn)不符合錄用條件進行有效舉證。因此，公司的行為缺乏合法依據(jù)，構成違法解除勞動關系。
然而，在是否繼續(xù)履行勞動合同方面，法官在判決中指出，依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，違法解除勞動合同并不必然導致雙方勞動合同繼續(xù)履行。本案中，陳某某與公司之間勞動關系建立時間較短，合作基礎較差，確認陳某某的合同已經于2017年11月29日解除，陳某某返還公司電腦一臺。
陳某某不服判決提出上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
法官建議
用人單位應審慎建立勞動關系
案件終結后，蔡笑法官對案件進行兩點解讀，第一，為什么判決網絡公司違法解除勞動合同？蔡法官介紹，雖然公司提交的勞動合同中約定陳某某在簽訂合同時已明確知悉錄用條件，經轉正評估打分低于60分視為不符合錄用條件，但《聘用通知書》及現(xiàn)有證據(jù)材料均未能對“錄用條件”的具體內容做出明確規(guī)定。公司提交的現(xiàn)有證據(jù)包括：轉正評估表、釘釘記錄等，都不足以證明陳某某怠于工作。另外，公司認為陳某某未能參與安全教育培訓，但現(xiàn)有證據(jù)并未顯示公司曾在培訓前明確告知陳某某未參加此次教育培訓則構成嚴重違紀。
第二，為何判決勞動合同已解除？蔡法官介紹，由于陳某某在庭審中只要求繼續(xù)履行合同，并不要求公司對違法解除勞動合同進行賠償，所以法院不能判決賠償。但從本案的情況看，陳某某在職期間短暫，雙方信任、合作基礎相對薄弱。另外，陳某某的職務有別于普通勞動者，其與公司法定代表人、首席執(zhí)行官以及管理層間的溝通是否暢通，彼此間能否互信等將不僅影響到陳某某一人的工作效能，且將影響到公司整體的運營和發(fā)展。另一方面，也說明陳某某在勞動力市場上屬于相對少數(shù)的高端勞動者，具有相應的競爭優(yōu)勢，有再就業(yè)的充分可能性。綜合以上幾點，本案中科技公司與陳某某間勞動合同關系已經不能繼續(xù)履行。
針對此案，法官對用人單位提出建議：對于用人單位而言，用人單位在與特定勞動者建立勞動關系前，尤其是在聘用高級管理人員時，完全可以通過筆試、面試等多種方式，從技術、能力、匹配度等多方面對彼此間是否適合進行考察、審慎決定彼此間是否建立勞動關系。而一旦用人單位選擇與特定勞動者建立勞動關系后，即意味著用人單位作為管理者應依照勞動法律法規(guī)，依法行使用工管理權。
法官對勞動者陳某某也提出建議：勞動者有權依法維權，但在訴訟過程中，勞動者作為當事人應遵循誠實信用原則。本案中，經法院釋明相關法律法規(guī)并責令其填寫如實陳述保證書，陳某某仍以涉及個人隱私為由拒不如實陳述與案件相關事實，上述行為是對誠實信用原則的違背，陳某某當以此為戒。
關注公眾號，隨時閱讀陜西工人報
新聞推薦
跟帖評論自律管理承諾書 
