跟帖評論自律管理承諾書 不良信息舉報電話：陜工網(wǎng)(029-87344613)案例
2009年9月，馬某應聘到承德市某中專學校擔任教師工作，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同。直至2013年9月1日，馬某與學校簽訂了一份為期三年的勞動合同，合同期限自2013年9月1日起至2016年8月31日止。在學校工作期間，馬某享受與外聘教師同工同酬待遇。
2016年7月12日，馬某因發(fā)生交通事故受傷，未到學校從事教學活動。事故發(fā)生后，學校向馬某支付了部分醫(yī)療補助費。當年9月2日，學校與馬某解除勞動關系。
馬某認為，根據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。自己于2009年到學校任職，至2013年，學校才與自己簽訂勞動合同，學校的做法違反了勞動合同法的強制性規(guī)定，應屬于無效合同。雙方應履行無固定期限勞動合同。學校在勞動合同期間單方面解除與自己的勞動關系，屬于違法解除。此外，馬某表示，9月2日，自己的傷并未痊愈，尚在醫(yī)療期內，在此期間，學校也不能解除與自己的勞動合同。
由于雙方未能達成一致，馬某通過法律途徑尋求救濟。案件經(jīng)當?shù)貏趧又俨貌脹Q后，馬某不服，向當?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟，要求學校支付未簽訂書面勞動合同期間產(chǎn)生的雙倍工資以及違法解除勞動關系的經(jīng)濟賠償金。
后經(jīng)當?shù)胤ㄔ阂粚徟袥Q，學校一次性向馬某支付非法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金44450元、沒有簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額34925元。
一審法院判決后，學校不服提起上訴。二審法院經(jīng)審理后認為，馬某自2009年9月在學校工作并領取報酬，學校認為此時雙方系勞務關系而非勞動關系的主張證據(jù)不足，不予支持。學校自2009年至2013年未與馬某簽訂書面勞動合同，一審法院據(jù)此判決學校支付馬某11個月的未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額34925元，并無不當；學校在馬某醫(yī)療期內解除了雙方勞動關系，屬于非法解除勞動合同，應支付解除勞動合同賠償金44450元。
評析
根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的內容，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。這就意味著，醫(yī)療期是對勞動者的保護期限，在此期間企業(yè)非法定理由不得解除與勞動者之間的合同。
職工的醫(yī)療期一般根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。那么，職工醫(yī)療期內勞動合同到期的該如何處理？
根據(jù)規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內勞動合同期滿，勞動合同應當延續(xù)至醫(yī)療期滿時終止。在勞動者醫(yī)療期內，用人單位應當按照當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資。這就是說，勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內的，用人單位應當按照工資分配制度的規(guī)定，按不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%，向勞動者支付病假工資。
職工醫(yī)療期內，用人單位在什么情況下才能解除與職工的勞動關系？
根據(jù)《勞動合同法》，醫(yī)療期內的職工如果有第三十九條規(guī)定情形的可以解除，具體為：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。
此外，《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。□哈欣
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