跟帖評論自律管理承諾書 不良信息舉報電話：陜工網(wǎng)(029-87344613)當就業(yè)季撞上疫情期，包括應屆畢業(yè)生在內的求職之路更是充滿挑戰(zhàn)。入職后，因薪酬不理想等原因發(fā)生勞動爭議的事情也時有發(fā)生。近日，北京市昌平區(qū)人民法院對審理的勞動爭議案件調研后發(fā)現(xiàn)，勞動關系建立初期易引發(fā)糾紛；兼職就業(yè)、自由職業(yè)、共享員工等新型用工模式引發(fā)的糾紛約占30%；有六成以上的勞動爭議案件發(fā)生在中小微企業(yè)與勞動者之間，在未簽訂勞動合同、解除勞動關系、拖欠加班工資等糾紛中，企業(yè)敗訴率高達90%。
法官提醒，勞動者特別是畢業(yè)生，入職前應全面了解勞動法律法規(guī)，審慎簽訂勞動合同，查閱是否有限制性、附加條款，注意用人單位在額外收費、試用期、培訓等方面可能存在的陷阱。
應將提成細化寫入合同
姜女士入職某建筑咨詢公司擔任銷售，但事后卻發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)常拖欠工資，為此與公司解除了勞動關系并訴至法院，要求公司支付基礎工資及業(yè)務提成共計4萬余元。不過，由于雙方在勞動合同中約定的提成工資計算方法不明確，導致雙方產(chǎn)生爭議。后經(jīng)法官調解，雙方當事人達成協(xié)議，由公司給付姜女士3萬元。
法官提醒，實際生活中，用人單位因拖欠提成等引發(fā)的糾紛時有發(fā)生，產(chǎn)生爭議的原因多是勞資雙方對提成的約定不夠具體。勞動者入職中介公司、咨詢公司等提成占工資比重較高的行業(yè)時，應與用人單位就提成進行明確約定，并寫入書面的勞動合同。明確、可執(zhí)行的提成約定應包括提成基數(shù)、比例、條件、計算公式、支付方式等，據(jù)此確定具體的提成金額。此外，還要學會及時收集整理合法證據(jù)，對涉及切身利益的工資條、加班記錄、請假手續(xù)等證據(jù)予以留存，為日后合理維權提供保障。
不誠信造成損失應賠償
小田與某醫(yī)療公司簽訂《非北京生源高校畢業(yè)生引進協(xié)議書》后，與公司簽訂了勞動合同和落戶協(xié)議，并承諾了服務年限，也約定其如果提前離職時的補償金。隨后，小田通過應屆畢業(yè)生指標落戶至北京一科技園區(qū)集體戶。不久，小田向公司提出離職。法院審理后認為，小田并未遵守約定，未經(jīng)園區(qū)管委會和公司同意，自行將戶籍遷至自己購買的房屋中，在提出離職后未再實際到公司工作，違反了雙方在落戶協(xié)議中的約定和借出戶籍卡時的承諾，違背誠實信用原則。因勞動者違反誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。據(jù)此，法院綜合案情后判令小田向公司賠償15萬元。
對于勞動關系中的服務期，昌平法院副院長邢穎解釋稱，這屬于勞動者與用人單位約定的勞動者應當與用人單位存續(xù)勞動關系的期限。服務期的約定以用人單位給予勞動者額外福利待遇為前提，基于意思自治及對等原則，勞動者應當在一定期限內以勞動來支付對價。基于北京戶籍指標的稀缺性，且為勞動者辦理落戶手續(xù)并非用人單位的法定義務，因此用人單位以提供落戶指標為前提與勞動者約定服務期，不違反法律規(guī)定，雙方均應依約履行。需要特別說明的是，服務期僅限制勞動者因個人原因提出離職的情況，如果用人單位違法在先，勞動者則不受服務期限制。
應審慎行使調崗調薪權
昌平法院調研發(fā)現(xiàn)，隨著新技術、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)的誕生和快速發(fā)展，兼職就業(yè)、自由職業(yè)、共享員工、網(wǎng)絡平臺就業(yè)等不斷涌現(xiàn)。新型用工模式用工極度靈活、高度自主化，突破了傳統(tǒng)模式下用工環(huán)境、工作內容的固定性、報酬支付的周期性等特點，勞動關系的從屬性特征減弱。基于此，勞動者與用人單位的勞動關系認定，成為該類案件雙方當事人的主要爭議焦點。
邢穎指出，各類新型用工模式的產(chǎn)生事實上對企業(yè)用工管理提出了新的要求，部分企業(yè)在革新勞動管理、報酬給付方式時，用工管理模式還有待規(guī)范。邢穎建議，用人單位應完善新型用工模式下的薪酬、考勤、休假等人力資源管理模塊，全面落實書面勞動合同制度，在招聘錄用階段合理把控風險，依法審慎行使調崗、調薪等用工自主權；嚴守“勞動基準”底線，對標勞動法律法規(guī)，及時調整與法律法規(guī)相抵觸的制度內容，切實保障和維護勞動者合法權益。 □徐偉倫 高琳琳 趙霏
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